OJTリーダーの育成でイノベーション風土をつくる

日本組織の強みは何かーそう問われたときにどのように答えるでしょうか。
この問いに対し私は「現場力」という言葉を使いたいと思います。
ではここでいう「現場力」とは、
１）自分の仕事に責任感をもってやり抜く力
２）周囲と協力しながら物事を達成していく力
３）昨日より明日、と、業務を改善し、よりよくしていこうとする力
などです。

これらの力は、モノづくり、社会的インフラの構築・維持・整備、流通・サービスなどあらゆるところに活かされ、これまでの日本の発展に大きく寄与してきました。そして、これからも「現場力」が重要であることは言うまでもないことでしょう。

あらためて、イノベーションとは何でしょうか？
しかし、10年先、20年先、と未来を見据えると、「現場力」を支える人材そのものが減少していくことは誰もが知るところです。
そこで必要なのは、これからの社会をデザインし自社の役割を再定義し、AIに置き換える仕事と人にしかできない仕事を区分けし、仕事における「新機軸」「新結合」「新しい切り口」「新しい捉え方」「新しい活用法」を発想していく「イノベーション力」であると言われています。

近年「イノベーション」という言葉はよく使われ、経営層からのメッセージや研修等の中でも「それが大事である」ということは繰り返し伝えられています。その一方で、具体的に何をすることがイノベーションにつながるのか、その機会や施策がイメージしにくい方も多いのではないでしょうか。

では、何をすることがイノベーションになるのか。
ここで、マネジメントの父、P.F.ドラッカーが伝えるところを参考までご紹介します。
P.F.ドラッカーは、『イノベーションと企業家精神』において次のように述べています。
「企業家として成功するものは、その目的が金であれ、力であれ、あるいは好奇心であれ、名声であれ、価値を創造し社会に貢献する。しかもその目指すものは大きい。すでに存在するものの修正や改善では満足しない。価値と満足を創造し単なる素材を資源に変える。あるいは新しいビジョンのもとに既存の資源を組み合わせる。
この新しいものを生み出す機会となるものが変化である。イノベーションは意識的かつ組織的に変化を探すことである。それらの変化が提供する経済的、社会的イノベーションの機会を体系的に分析することである。
通常それらの変化は、すでに起こった変化や起こりつつある変化である。成功したイノベーションの圧倒的に多くが、そのような変化を利用している」ー第２章「イノベーションのための七つの機会」14P－15P引用

【七つの機会】
第一の機会：予期せぬ成功と失敗を利用する
第二の機会：ギャップを探す
第三の機会：ニーズを見つける
第四の機会：産業構造の変化を知る
第五の機会：人口構造の変化に着目する
第六の機会：認識の変化を捉える
第七の機会：新しい価値を活用する

ドラッカーによると、「予期せぬ成功ほど、イノベーションの機会となるものはない。これほどリスクが小さく苦労の少ないイノベーションはない。しかるに予期せぬ成功はほとんど無視される。困ったことに存在さえ否定される」ー第３章予期せぬ成功と失敗 18Pより引用

イノベーションが起きる現場とは？
人材育成の仕事に携わるようになって約３０年。
様々な企業の人材育成の現場を通じ、成果（結果として業績に貢献をした、あるいは、リスクを未然に防ぐことができた）が生まれる手前でどのようなことが行われているかを見ていると、「予期せぬ成功（または失敗）」は、こういうことを指しているのではないか、と思う事象に遭遇します。

・こんなことがあって、こうしてみたらと思うんですが、これってどうでしょうかね
・この辺、ちょっと気になるんですよね
・なんか、違和感あるんですよね
・お客様から似たようなご意見をいただくんですよね

これらはいずれも担当者の何気ない言葉です。
これらの言葉はほとんどの場合、本人も「何となく」話しているので、話した後に忘れてしまいます。
しかし、こうした言葉を聞いた時に上司や先輩が気に留めて「それってどういうこと？」という対話に発展すると、様々な気づきや発見があり、その後に展開します。

現場でイノベーションが起きにくくなっている理由
そして残念ながら、最近ではこうした何気ない言葉も発しにくくなっているのが実情です。
業務効率が重視されるので余分な話がしにくい。さらに、COVID‐１９以降会話自体にためらう風潮がある。
どのような職場でも少なからず起きている問題です。

人材育成に携わるご担当者様の多くが、このような問題に直面し、何かしら手を打とうとお考え、あるいは取り組まれているのではないでしょうか。

現場指導（OJT）見直しの必要性
Six Stars Consultingでは、こうした問題に対応するために、まずは、職場で部下や後輩の指導育成にあたるOJT指導者に指導スキルの提供を通じ、職場の状況を俯瞰的に見たうえで、話がしやすい環境づくりをしてもらうことが有効ではないかと考えております。

具体的には、
・業務の目的、背景、成果基準（質量）
を改めて棚卸し、そのうえで
・担当者とコミュニケーションしやすい環境をつくる
・担当者の感じたことや気づきを話しやすい雰囲気をつくる
・一定期間を経て、再度感じたことや気づきから得られるものがないかを話し合う
という、変化を捉えることを念頭にした、指導者としての意識、知識、スキルを身に付けてもらうことです。

実際に様々な企業の職場指導環境を観察していると、
・業務の目的（部署の役割、何のための業務なのか）
・業務の背景（どのような背景で、このやり方でやっているのか、なぜこうしなければいけないのか）
といった基本的なことを伝えられないまま、業務が引き継がれていることが多々あります。

そうすると、ミスなく、失敗なく、効率よく仕事を進めることにのみ意識が回り、何かを感じたり気づく余地が生まれにくくなります。そうなれば、日々の中で多く存在するイノベーションの機会は見過ごされます。これは、大きな機会ロスではないでしょうか。

そのような機会ロスを防止するためにも、現場指導者（OJTリーダー）の育成について、力を入れてはいかがでしょうか。
Six Stars Consultingでは、OJTリーダーに関するセミナーを２つご用意しておりますので、是非この機会にご活用ください。