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HRカンファレンス2017 -秋-[東京] 参画企業
事業カテゴリ:
組織・人事コンサルティング
人材育成・研修
人材アセスメント・サーベイ

株式会社マネジメントベース

http://www.m-base.co.jp/

〒102-0072 東京都千代田区飯田橋4-4-8東京中央ビル8階
対応エリア:全国、代表者名:本田 宏文、従業員数:7名、資本金:1000万円

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適性検査・スキル測定 DLPワーク

採用プロセスに全く新しい第五のアセスメント手法を導入してみませんか?

解決できる課題:新卒採用[採用ミスマッチの低減・採用ツールの準備・学生の質の見極め]

このサービスのポイント

ホワイトカラー業務に直結するスキルを測定
採用における人材把握の新しい手法として、ホワイトカラーの業務に直結する『論点を把握する力』と『書く力』を測定するアセスメントです。
実施から採点までの運用が容易
実施から採点までの運用が容易です。選考プロセスに盛り込んだ場合、1セット1時間以内で完結できる内容になっています。
客観的な採点が可能
ビジネススクールで用いられるケーススタディ調の資料と白紙の回答用紙、その採点シート、採点マニュアルにより構成されているため、客観的な採点が可能です。

サービスDATA

対象企業規模 すべての企業規模
対応エリア 全国
費用 初期導入費 5万円
単価 1名につき 3500円
導入社数 導入社数非公開
検査手段ペーパーテスト
用途新卒採用
検査時間1セット1時間以内
(選考プロセスに盛り込んだ場合)
導入までの日数最短3営業日
結果までの時間2~3営業日
測定領域能力職業適性[営業・事務・管理部門・企画]

サービス詳細

全く新しい側面を診断するアセスメントツール

■■ 新しいアセスメントとは
採用における人材把握の新しい手法として、ホワイトカラーの業務に直結する『論点を把握する力』と『書く力』を測定するアセスメントです。

■■ 「論点把握力」と「書く力」が注目される理由

理由1) ホワイトカラー業務に直結するスキルである
理由2) 変わりにくい潜在的なスキルである
理由3) 現在の選考フローでは見落とされている視点である

1)について、現代ホワイトカラーの業務やアウトプットを考えると、多くの部分で、情報を収集し、読み、整理・要約し、時に創造し、日本語でドキュメントを作成するスキルが欠かせません。
その際、論理的に考えること、表現することは前提であり、アウトプットを他者にわかりやすく伝える事も重要です。

2)について、「書く文章がわかりづらく、作成した資料がポイントを外している人」は、十年経っても、同じように、わかりにくい資料を作成し、ピントがずれていると判断されることが多いようです。このように、「書く力」、「論点把握力」は一朝一夕に改善が図れるものではなく、潜在的なセンスにも近いスキルです。

3)について、企業側の採用選考プロセスをみると、適性検査、面接、GD等を通して、コミュニケーション能力(及び、最近ではストレス耐性も)を重視しており、口頭である程度話せる人が重宝される傾向があります。実際、若手社員についての評価の中でも、「口頭ではよく話せるが、書いた文章を見ると『幼稚・稚拙』であり、ギャップが大きい」、「日報、報告書の文章作成能力が低く、何を言っているかわかりづらく伝わりにくい」、「打ち合わせ資料、企画書等の資料作成能力が低く、顧客先に出せない」といった声が聞かれます。

DLPサービスの内容

■■ DLPとは
「DLPワーク」は、ビジネススクールで用いられるケーススタディ調の資料と白紙の回答用紙、その採点シート、採点マニュアルにより構成されます。ワークの内容は上記の三点ををみるものになります。選考プロセスに盛り込んだ場合、1セット1時間以内で完結できる内容になっています。

■■ 選考ツールとしての特徴

特徴1) 実施から採点までの運用が容易
特徴2) 客観的な採点が可能

DLPを選考に導入するメリット

企業の業務でも非常に重要なスキルでもあるため、採用の段階で、このスキルを見抜き、優秀な人材を採用することは、人材の質の向上に大きく貢献すると考えられます。昨今の採用活動を鑑みて、大企業、中小規模共にメリットが考えられます。

■■ 大企業のメリット
<選考力の向上>
大企業では100倍を超える学生の応募があり、後半の選考段階では甲乙つけがたい状況が発生します。また面接を何度も実施するなど負担も多く、その割に新たな側面を見抜くことは難しいです。本アセスメントを導入することで従来とは全く異なる側面を把握できます。甲乙つけがたい中で優秀な人材を明確にすることが可能になります。


■■ 中小企業のメリット
<大企業で落ちた逸材を発見>
多くの学生は安定している大手企業から志望する傾向が強いため、中小企業が大手企業と同じ視点で選考を行っている限り、大手を落ちた見劣りのする人材しか発見できず、来てくれないとなげく状況になりがちです。大手企業では落とされたが、実は逸材という人材を発見することが困難です。その点、差別化という点で、異なるアセスメントの導入により、逸材の発見が可能になり、人材の質の向上に寄与すると考えます。