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事業カテゴリ:
人材育成・研修
組織・人事コンサルティング
人材アセスメント・サーベイ

コンピテンシーコンサルティング株式会社

http://competencyconsulting.com/

〒169-0051 東京都新宿区西早稲田1-22-3早稲田大学インキュベーションセンター
対応エリア:全国、海外、代表者名:代表取締役社長 浜田 正憲、従業員数:9名、資本金:1,000万円

人事制度 役割等級制度構築

~「公正な処遇」と「人材育成」を両立する制度によって、貴社のこれからの経営を担う次世代の経営者・経営幹部を育成~

解決できる課題:賃金・評価制度、人事評価の見直しモチベーションの向上キャリア開発・キャリア支援

このサービスのポイント

シンプルで公平性・納得性の高い制度
シンプルで公平性・納得性の高い人事制度によって、貴社の「社員のモチベーション向上」と「業績・人件費管理」の統合、「社員の育成・成長の促進」を実現します。
等級・評価にフィードバックを取り入れます
等級・評価の仕組みと上司と部下の間で行われる「日々のフィードバック」をしっかりと結びつけることで、部下の成長を促進できる運用の定着を実現します。
定着、運用のための意識づけ・育成も支援
制度定着の鍵を握る管理職へのワークショップを行います。
また、制度の運用に重要な役割を果たす人事部門の運用担当者のスキルアップも支援いたします。

サービスDATA

対象企業規模 101人~500人501人~1000人1000人以上
対応エリア 全国
費用 300万円~
導入社数 導入社数非公開
サービス形態コンサルティング
対応分野等級制度賃金制度評価制度

サービス詳細

はじめに

厳しい経営環境の中で、企業が勝ち残っていくためには、等級制度と目標管理をもとにした、社員一人ひとりのきめ細かな評価・育成をできる人事制度が不可欠です。

この様な課題がある場合は、役割等級制度の導入をご検討下さい!
・人件費を適正に管理できる人事制度を構築したい
・社員から納得感の高い人事制度を構築したい
・次世代の幹部候補となる人材の育成に不安がある

役割等級制度の特徴

「役割」とは会社が社員に期待する責任を、役割定義書の中で「全社共通」として使える大まかさで「成果の大きさ・プロセス・知識」の観点から等級別に定義したものです。

「役割等級」とは、「役割」の大きさを基に社員を格付けする仕組みのことです。

役割等級制度は運用に柔軟性があり、導入が比較的容易なため、年功序列的な職能資格制度に代わる制度として、大手企業だけではなく中小企業にも導入が進んでいます。

コンピテンシーコンサルティングの役割等級制度

1.役割等級制度を通じて、社員は自らチャレンジングな目標に挑戦する(等級制度)
2.上司は部下の能力を最大限に引き出しながら日々成長を支援し、人材育成に結び付ける(評価制度)
3.会社は社員の貢献度に応じて、公正な報酬を支払う(報酬制度)

弊社が構築する制度は「役割等級制度」を中心に、評価制度、報酬制度をうまく組み合わせることで、経営目標の達成の実現します。

また、自らの役割にふさわしい働きをした人が、それに見合った評価・報酬を得られるという、シンプルで公平性・納得性の高い人事制度によって、貴社の「社員のモチベーション向上」と「業績・人件費管理」の統合、「社員の育成・成長の促進」を実現します。


弊社のご提案する制度の概要と期待効果
サービスの流れ

本サービスでは、貴社の人事担当者の方と弊社メンバーでプロジェクトチームを結成して、人事の仕組みに関する理解を相互に深めながら、貴社の戦略・組織構造と整合した制度を設計したうえで、導入し、定着に取り組みます。

役割等級制度は一般的に導入よりも運用面で苦労することが多い制度です。弊社では運用を意識した制度を設計するとともに、豊富な経験をもとに導入と運用を手厚く支援いたします。

弊社のご提案する制度の概要と期待効果

1.役割等級制度と目標管理をしっかりとつなげます
・大まかな役割定義に基づくため、社員の自主性を尊重しながら個人の目標が設定できます
・外部環境の変化に応じて新しい目標の設定もしやすく、等級にふさわしい内容にすることができます
・事実・結果に基づき、評価や育成に関するフィードバックをすることができます

2.役割の大きさをしっかりと図ります
・各Positionの役割の大きさをしっかりと測定し、等級の体系と定義の再設計を行います
・Positionの価値を明確にするとともに、担っている役割と等級・報酬の差を適正にします

3.等級・評価に日々のフィードバックを取り入れることで、社員の成長を促進します
・等級・評価の仕組みと上司と部下の間で行われる「日々のフィードバック」をしっかりと結びつけます
・部下の成長は、上司のフィードバックにかかっています。そして、どの様なフィードバックでも
 「即時」「具体的」が効果的です
・即時であれば、そのときの「状況」や「感覚(関係者の反応)」を鮮明に把握でき、
 具体的であれば、何が良かったのか/悪かったのかの理由を頭でしっかり整理することができます
・定期的な面接だけではなく「日々のフィードバック」を通じて、部下の成長を促進できる運用の
 定着を実現します

4.管理職へのワークショップを通じて、制度の定着を図ります
・管理職へのワークショップを通じて、管理職が人事制度を積極活用するように意識付けを行います
・ワークショップでは、管理職への基本的なスキル研修の向上も図ります
・特に、管理職が質の高い目標管理シートを自身で書けるように導きます。また、部下が等級相当の
 役割を果たしているのかを事実・結果、およびしっかりした評価基準をもとにフィードバックを
 できるように導きます

5.人事部門の運用担当者を育成します
・人事部門の担当者は制度の運用に重要な役割を果たします。そのためには、役割定義に照らして
 目標管理や評価が行われているのかしっかり指摘できることが必要です
・役割の大きさを測定するスキル、会議のファシリテーションスキルも求められます
・さらに、自社のビジネスと経営課題、経営全般に関する知識も高めていく必要があります
・弊社では豊富な経験をもとに、貴社の人事部門の運用担当者のスキルアップを支援いたします

導入実績

導入社数 導入社数非公開
導入先 ■主なコンサルティング実績
・大手飲食業(社員数 1,000名)東証一部上場
・建設業(社員数 600名)東証二部上場
・情報サービス業(社員数 250名)
・精密機械製造業(社員数 200名)
・情報サービス業(社員数 50名) 他多数

■主な講演(セミナー講師)実績
・HRカンファレンス2016-春-
・HRカンファレンス2015-秋-
・東京都中小企業振興公社
・仙台市産業振興事業団
・早稲田大学トランスナショナルHRM研究所
HRカンファレンス2015-秋-の講演内容は以下のURLよりご確認頂けます
http://hr-conference.jp/report/r201511/report.php?sid=586

他にも「役割等級制度」に関する多数の講演を行っています。
目標管理の質の向上による経営目標の達成

【 企業概要 】
業種:IT(顧客企業にITシステムを提供)/社員数:250名

【 企業のニーズ、課題 】
A社は、弊社がコンサルティングを実施する前から役割等級制度を導入していました。しかし、目標管理が上手くいっておらず、経営目標の達成が確実ではない状況に直面していました。

そこで、弊社では過去の目標管理シートの分析を行い、等級にふさわしい内容になっていない、仕事の計画・手順を書いているだけで目標達成のための工夫がない、目標の羅列でつながりがない、目標に漏れがあるなどの多数の問題を発見しました。

【 コンサルティングの内容、解決策 】
弊社ではバランススコアカードという手法を利用して、目標管理シートに、総合・顧客・社内プロセス・学習という構造を持たせました。個々の目標の「ゴールイメージ」や「取り組み計画」を書かせるだけでなく、その目標を達成するための「課題(チャレンジ)」が何で、それを解決するための「工夫(アイデア)」が何かをしっかり考えるフォーマットへと目標管理シートを改善しました。

管理職への集合研修を実施し、部下と自分自身の目標管理シートを作成して、役割等級定義書に書かれた職責の大きさとずれがないか確認する機会も設けました。

A社からさらにサポートをして欲しいという依頼があったため、弊社では「管理職1人と部下1人」という組み合わせで、目標管理シート作成の個別ワークショップを行いました。部下の実際の目標管理シートの添削を行い、等級にふさわしい課題(チャレンジ)になるように目標を適正化し、部下から具体的な工夫を引き出すことで、作成能力のレベルアップを図りました。

【 コンサルティングの成果 】
A社の目標管理のレベルは飛躍的に上がり、社長や本部長の思いが社員全員に伝わるようになりました。そして、経営目標の達成を確実にできる組織へと生まれ変わりつつあります。

よく寄せられる質問

プロジェクトの流れと期間は?
人事制度全体(等級・評価・報酬)を見直す場合は、以下の流れ・期間で行うことが多いです。
Phase1:現状分析・人事戦略策定 1.5~2ヵ月
Phase2:人事制度設計 6ヵ月
Phase3:人事制度導入・定着支援 6ヵ月

尚、弊社のテンプレートをベースに、短期間で導入することも可能です。

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