このセミナーは、こんな人事・D&I推進担当者の方にオススメです。
・D&Iの取り組みは進めているが、職場の空気が思ったより変わらないと感じている
・管理職が“多様性”を言葉では理解しているのに、行動が伴わない
・「うちの上司、考えが古いんだよなあ」という社員の声が、どこからともなく聞こえてくる
・管理職研修の中で「正直、実際にはハラスメントが怖くて指導できない」との声があがることがある
 

いまや多くの企業が「多様性の尊重」「インクルーシブな職場づくり」を掲げ、制度や研修を整えています。
しかし、現場から聞こえてくるのはこんな声です。
「『子どもが熱を出し園に迎えに行くため早退したい』と言ったら、課長から『奥さんは行けないの？』と不思議がられた」
「上司から『コミュニケーションのためには出社が第一！』って言われて、在宅希望が通りません」
「『若いうちは多少無理してでも働くのが当たり前！』という空気を押しつけられる感じがします」
 

もちろん、こうした発言をする管理職に悪気はありません。
むしろ本人にとってはごく自然で、経験や常識に基づいた“善意”での対応だったりします。
でもその言動の背景には、無意識のうちに“自分の当たり前”を基準にしてしまっている構造があるのかもしれません。
そこで本セミナーでは、部下の心を遠ざけてしまいかねない、
管理職の無意識的な“常識”の正体として「マジョリティ特権」という考え方を取り上げます。
 

今、管理職として活躍している方々は、これまでの会社組織やマネジメントの文化に“適応できた”からこそ、今のポジションにいます。
言い方を変えると、当時の働き方や評価基準に、無理なくなじみやすい前提や環境を持っていた人たちでもあります。
たとえば、家庭やプライベートに一定のサポートがあり、長時間働ける状況が前提とされていた時代に、そのスタイルが負担になりにくかった…そんな背景があったのかもしれません。
そうした“適応しやすかった側”を基準に形成されてきた組織の文化や価値観は、いまもなお職場に色濃く残っているのです。
 

だからこそ、今の管理職に必要なのは単なる“価値観のアップデート”ではなく、
少し視点を変えて、「まず自分の立ち位置や背景に気づくこと」。
そして「もしかしたら、自分は“自分の当たり前”に気づかずにいたかもしれない」という自覚を持つことです。
その気づきこそが、多様な部下をマネジメントする出発点になります。
 

管理職としての常識的なひとことが、部下を遠ざけてしまう前に。
管理職自身が“気づく”ことで、組織が本当に変わるきっかけを、一緒に探してみませんか？