『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

Part.1　戦略人事

• 01. 戦略人事とは
• 02. 人事部門と戦略人事

• 03. 経営戦略と人事戦略のリンクの阻害要因
• 04. 経営戦略と人事戦略のリンクの阻害要因の具体的内容

Part.2　採用

• 01. 年間採用人数と採用担当者の人数
• 02. 採用体制の状況
• 03. ターゲット人材への対応
• 04. 求人メディア
• 05. 人材紹介

• 06. リファラル（従業員紹介）
• 07. スカウト
• 08. 採用選考（面接）
• 09. 内定提示・内定辞退（フォロー）
• 10. 効果的なクロージング方法

Part.3　育成

• 01. 人事部門のミッション
• 02. 担当業務のミッション
• 03. 「人材育成ポリシー」の共通言語化
• 04. 人材育成上での悩み
• 05. 人材育成の経営層への提案
• 06. 人材育成に必要な施策
• 07. 人材育成の「効果検証」の有無
• 08. 人材育成の「効果検証」の方法
• 09. 人材育成の「効果検証」が難しい場合の対応
• 10. 人材育成（内容・手法など）の変化
• 11. 人材育成（内容・手法など）の変化の理由
• 12. 従業員の育成実感
• 13. 従業員の育成実感の理由
• 14. 研修（OFF-JT）実施の有無
• 15. 実施した研修（OFF-JT）の内容
• 16. 注力した研修（OFF-JT）の内容
• 17. 注力した理由
• 18. 研修時間の労働時間への包含
• 19. 内製化した研修の内容

• 20. 内製化した理由
• 21. 内製化による効果・成果
• 22. 外部ベンダーからの研修提案の望ましい時期
• 23. 外部ベンダーからの研修提案に対する不満・要望
• 24. 外部ベンダーとの研修プログラム共同開発の有無
• 25. 外部ベンダーとの研修プログラム共同開発の理由
• 26. 研修の予算の決め方
• 27. 研修を実施する上での課題
• 28. 新たに取り組む予定のテーマ
• 29. 新たに取り組む理由
• 30. OJTの内容
• 31. OJTの内容に対する人事部門の関与
• 32. OJTの意味
• 33. OJTの企画主体
• 34. 人事部門がOJTの企画に関与できない理由
• 35. OJTの対象となる階層
• 36. OJTに対する現場従業員の協力
• 37. OJTを実施する上での悩み
• 38. OJTをうまく機能させるために心掛けていること

Part.4　制度・評価・賃金

• 01. 評価・報酬制度の現在と今後の方向性
• 02. 評価・報酬制度と経営戦略との連動
• 03. 評価・報酬制度と経営戦略との連動の有無の要因
• 04. 評価・報酬制度と人事戦略・人事ポリシーとの連動
• 05. 評価・報酬制度と人事戦略・人事ポリシーとの連動の有無の要因
• 06. 評価・報酬制度の組織の成果・パフォーマンス向上への貢献
• 07. 評価・報酬制度と組織の成果・パフォーマンス向上への貢献の有無の要因
• 08. 評価・報酬制度の改定（過去3年以内）
• 09. 評価・報酬制度の改定（今後3年以内）
• 10. 制度改定の内容
• 11. 制度改定の背景
• 12. 評価結果の活用
• 13. 目標管理制度の導入状況（現在）
• 14. 目標管理制度の導入状況（今後）
• 15. 目標管理制度の成果・パフォーマンス向上への貢献

• 16. 目標管理制度の運用上の問題点
• 17. 目標管理制度の見直し
• 18. 目標管理制度を廃止する理由と廃止後の対応
• 19. 所定内賃金の上昇・下降
• 20. 所定内賃金の上昇・下降の背景・理由（無期労働者）
• 21. 所定内賃金の上昇・下降の背景・理由（有期労働者）
• 22. 所定内賃金を上げたことで起きたこと
• 23. 「同一労働・同一賃金」の現状
• 24. 「同一労働・同一賃金」実現に向けての障害
• 25. 「賃金格差を設けている」制度の今後の方針
• 26. 「賃金格差を設けている」制度の今後の方針の背景・理由
• 27. 「賃金は同等にしている」制度の今後の方針
• 28. 「賃金は同等にしている」制度の今後の方針の背景・理由
• 29. 「賃金は同等にしている」制度の工夫

Part.5　ダイバーシティ

• 01. ダイバーシティの必要性
• 02. ダイバーシティが必要な理由
• 03. ダイバーシティを推進する上で重視する点
• 04. ダイバーシティ実現の有無
• 05. ダイバーシティによって実現したこと

• 06. ダイバーシティ推進のために重視する取り組み
• 07. ダイバーシティ推進のために重視する取り組みの具体的内容
• 08. ダイバーシティを推進する上での問題や困難
• 09. ダイバーシティを必要としない理由

Part.6　働き方

• 01. 労働時間・業績の変化
• 02. 労働時間の問題化
• 03. 労働時間の問題解決で求められる人事部門の役割
• 04. 労働時間が長くなった要因・変わらない要因
• 05. 労働時間短縮のための施策
• 06. 労働時間短縮施策の実施と効果
• 07. 労働時間に対する考え方
• 08. 長時間労働の是正を阻害する要因
• 09. 長時間労働の是正について人事部門が抱える課題
• 10. 生産性向上のための施策
• 11. 働き方に関する制度・施策の現状

• 12. リモートワーク・テレワーク・在宅勤務制度を導入した成果
• 13. リモートワーク・テレワーク・在宅勤務制度の成果を感じる点
• 14. リモートワーク・テレワーク・在宅勤務制度を導入する際に工夫した点
• 15. リモートワーク・テレワーク・在宅勤務制度で成果を感じなかった点
• 16. 副業の効果と弊害
• 17. 勤務間インターバル制度の適用時間と導入背景
• 18. プレミアムフライデーの導入状況
• 19. プレミアムフライデー・類似の取り組みを導入している理由
• 20. プレミアムフライデー・類似の取り組みを導入していない理由
• 21. プレミアムフライデー・類似の取り組みを導入した成果の有無と内容
• 22. 理想的な働き方

Part.7　HR Tech

• 01. ピープル・アナリティクスの分析・活用、重要度、緊急度
• 02. ピープル・アナリティクスを実施する上での阻害要因
• 03. ピープル・アナリティクスを実施したことによる成果
• 04. 人事部門内における人工知能(AI)の活用状況と成果
• 05. AI導入の阻害要因

• 06. AIを導入する上で検討すべき点
• 07. AI導入で雇用は減少するか？
• 08. AI導入による雇用減少への評価
• 09. テクノロジーに関する行動・意見
• 10. テクノロジーに期待していること

Part.8　人事部力

• 01. 人事担当者の人数・割合
• 02. 人事部門のステークホルダーに対する価値提供
• 03. 人事部門・人事担当者の現状

• 04. 「いい人事部門（人事部）」とは？
• 05. 「いい人事部門」と「いい経理部門」「いい営業部門」の違い