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『日本の人事部』vol.640
2018/02/06 10:00
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その新入社員研修、『実践』につながりますか？
【導入事例】マイナビ独自の全く新しい新入社員研修
「出来ない自分」を気づかせるアウトプット型のシミュレーション研修で
「成長角度」をより上げるきっかけづくりに成功。
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.640】 2018/2/6
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・「注目の特集」
活力のある職場をつくり、組織の競争力を高める！組織活性化特集
本特集では、組織活性化をはかるためのセミナーやサービス、資料をご紹介
いたします。ぜひ貴社の変革を促すヒントを見つけてください。
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【INDEX】
１. 真の生産性向上は「企業の構造改革」そのもの
２. Indeedの採用ノウハウがわかるオンラインセミナーや導入事例など
３. 人事必見コラム：採用活動における「面接」の重要性
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪HR業界TOPからのメッセージ≫
■思い切った事業の構造改革によって生み出された
働き方改革プラットフォーム「TeamSpirit」
～株式会社チームスピリット 代表取締役社長 荻島 浩司さん
働き方改革を推進するための強力なツール「TeamSpirit」を提供する、チーム
スピリット。真の生産性向上は「企業の構造改革」そのものだ、と同社荻島浩
司社長は語ります。キャリアや経営者としての考え方、今後の事業展開、「働
き方改革研究所」設立への思いなど、荻島さんに詳しいお話をうかがいました。
https://jinjibu.jp/article/detl/topinterview/1880/
≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
ネットなどを使った新しい転職支援サービスが次々と登場してきても、人材紹
介を利用する求職者は後を絶ちません。家族や友人にも相談しづらい「転職」
について、「相談相手」となるコンサルタントが、そこにいるからです。
https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/1881/
≪人事・労務実態調査～労政時報≫
改正労働契約法に伴う無期転換への対応アンケート
～無期転換ルールはフルタイム型で63.2％、短時間勤務型で59.1％が策定済み
無期転換の申し込みが本格化する平成30年4月まであとわずか。無期転換の対
象となる有期契約労働者を雇用する企業は、どのように対応していくのでしょ
うか。労務行政研究所では、「改正労働契約法に伴う無期転換への対応に関す
る調査」を実施。299社の調査結果から各社の実態を明らかにします。
https://jinjibu.jp/article/detl/rosei/1879/
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求人倍率が高水準で推移し、採用困難な状況が続く中、どのようにして
フィットした求職者にリーチし、自社応募に結びつければよいのでしょうか。
『日本の人事部』の中で、Indeedが持つ採用ノウハウを一挙公開！
是非とも貴社の採用活動のヒントとして役立ててください。
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【インタビュー】
自社採用HPへの集客を高め、「自立した採用力」を促す
採りにくい人材をひきつける“求職者視点”とは
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
有効求人倍率の上昇が続く中、自社の「採用力」をあらためて問い直す必要性
が、多くの企業に認識されています。企業の「採用力」の差を決定づけるポイ
ントとは？求人に特化した検索エンジン「Indeed」を運営するIndeed Japan
代表取締役／営業本部長の高橋氏に、自社採用HPを持ち、採用手法を構築する
意味と、日本の採用活動があるべき姿、採用の未来などについて伺いました。
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Indeed ユーザー導入事例
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成功事例「Yahoo!JAPAN」
一定の採用母集団が必要となる職種をはじめ、採用難易度の高い地方都市での
採用をいかに成功に導いたのか？（インタビュー動画）
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Indeed Japan 株式会社
住所：東京都港区三田1-4-1 住友不動産麻布十番ビル6F
お問い合わせ先：manabi@indeed.com
Website: http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=313&type=2&idx=6
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【3】≪ 連載コラム347 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【適材を見極める「面接」をいかに実施するか？】────────────
第1回 採用活動における「面接」の重要性
～「面接担当者」の選出には、適性を持った人を任命する
企業への入社を決めた理由として、「面接担当者」の人柄や対応を挙げる学生
は多いでしょう。就職サイトなどで企業に関する情報が簡単に入手できるため、
企業や社員の雰囲気を重視する傾向が強まっているのです。それに伴い、面接
担当者に対する期待と役割が大きくなってきました。自社が求める人材を見極
めるだけでなく、人材からも自社を見極められている「面接」。どのように進
めていけばいいのか、新卒採用広報開始前のこの時期、改めて考えてみたいと
思います。
●求める人材像を明確化する
大卒の新卒入社者が、入社後3年間で3割が辞めるという状況は、30年前から続
いています。ミスマッチが生まれる原因は、「求める人材要件を明確化できて
いない」「求める人材要件が社内で共有できていない」といった採用実務にお
ける根本的な問題にあります。採用ターゲットを明確にしないまま選考を行っ
ても、本当に自社に合った人材を採用できません。これを防ぐには、自社が欲
しいと思う「求める人材像」を社内で明確化・共有化し、それに合致した人材
を母集団として集め、選考を行う必要があります。
選考を行う際、「採用アウトソーサー」に依頼する企業も多いでしょう。しか
し、社内風土や職場環境を理解していない外部業者が、その企業に合った人材
を見極めるのは困難です。自社をよく知る人事部や現場の責任者が、「求める
人材像」を明確にし、しっかりと共有しなければ、本当に自社に合った人材を
採用することはできません。
●面接担当者に求められる「要件・心得」とは？
問題は、実際の採用面接では、人事担当者だけが面接するとは限らないこと。
普段は現場で自分の担当業務を行い、採用選考の時に面接官として、駆り出さ
れる社員も多いのではないでしょうか。採用選考では、面接担当者の選出が大
きなカギを握ります。応募者にとっては、面接で会った人の魅力がイコール企
業の魅力となるからです。そのため、応募者と直接向き合うことになる面接担
当者を選ぶ際には、会社の顔となるにふさわしい条件を備えているかどうかが
重要です。一般的に、面接担当者には最低限、次のような「要件」を備え、面
接に当たっての「心得」を有していることが求められます。
【求められる要件】
・自社の経営方針、ビジョンをよく理解している
・業界の事業や職務全般に通じている
・人間関係に通じていて、精神的にバランスが取れている
・冷静で、客観的な観察ができる
・他人に対して親切で、思いやりがある
・要領を得ない質問でも、忍耐強く聞く姿勢を持っている
・秘密が守れる
【面接に当たっての心得】
・その時々の状態にあわせて話を聞く
・話しやすい雰囲気作り、答やすい質問設定を心がける
・企業側から話を切り出す
・「採用してやる」という上から目線な印象を与えないよう、態度、言動、
表情に気を付ける
＜今週の一言＞
面接の持つ重要性を理解し、
面接担当者には適性（要件・心構え）を持った人材を任命すべし！
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２. Indeedの採用ノウハウがわかるオンラインセミナーや導入事例など
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【1】今週のおすすめ！ 注目記事
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