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『日本の人事部』vol.641

2018/02/13 10:00

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        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.641】 2018/2/13
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【INDEX】

1. SNS時代の新たな採用手法~「インフルエンサー採用」
2. 新入社員研修の効果を大きく高める人材育成の取り組み方とは?
3. 人事必見コラム:面接の進め方と留意点
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪新卒・パート/アルバイト調査~アイデム 「人と仕事研究所」≫
平成29年度最低賃金、今年も大幅な引上げ~改定の影響は?

パート・アルバイトの募集時賃金が上昇を続けています。賃金上昇の大きな要
因の一つが「地域別最低賃金」です。今までの最低賃金の引き上げ状況と、募
集時賃金額の上昇の関係について、賃金統計をもとに分析します。

https://jinjibu.jp/article/detl/aidem/1882/


≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎&時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています!

■インフルエンサー採用
近年、インフルエンサーの持つ影響力を評価基準の一つに設定し、企業の採用
シーンに取り入れる動きがあります。インフルエンサーの持つ発信力やブラン
ディング力が、ビジネススキルとして企業に評価されているのです。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/913/


■非正規公務員
臨時・非常勤職員といった非正規雇用の形態で、役所や病院、学校や保育所な
どの、国や自治体が母体となる組織で働く「非正規公務員」。同一労働同一賃
金が議論される中、ワーキングプアな彼らの待遇は改善されるのでしょうか。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/914/


■ARCSモデル
学習者の動機づけを高める方法をモデル化した「ARCS(アークス)モデル」。
四つの体験で、学習へのモチベーションが維持できるよう工夫されています。
職場でも応用できるこの理論。やる気を引き出すための四つの要素とは?

https://jinjibu.jp/keyword/detl/915/

▽この他にも、人事関連の用語831語を掲載中!

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【2】新入社員研修の効果を大きく高める人材育成の取り組み方とは?<PR>
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本年新卒採用を実施された企業様におかれましては、
4月まで残すところ約2か月となりました。
入社後の育成計画の立案は順調に進んでいらっしゃいますでしょうか?
ひとまずビジネスマナーや基本的なビジネススキル等、社会人基礎力の養成を
目的とした研修受講を検討しているという方も多いかと思います。

実は、受講研修の内容そのものが研修成果に与える影響度合いは、
わずか【20%程度】である、という研究結果があることをご存知でしょうか?
同研究によると研修の成果の【80%】は、
研修前後の取り組み(≒仕組み)によって決まるとされています。
(ロバート・ブリンカーホフ ASTD2007発表より)

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 ・とりあえず社員に研修を受けさせているけれど、
  どうも受け身になっているような気がする・・・
 ・研修を受けさせてはみたものの、効果があったのかよくわからない・・・
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このようなお悩みの声をよく耳にしますが、
仕組みを強化することで、以下のような変革が期待できます。

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 ・とりあえず社員に研修を受けさせているけれど、
  どうも受け身になっているような気がする・・・
   ⇒事前に、受講者にその研修の必要性を理解させることができれば、
    彼ら/彼女らの受講態度をより主体的に変容させることができます。

 ・研修を受けさせてはみたものの、効果があったのかよくわからない・・・
   ⇒研修受講後に得られた学びを振り返り、
    今後の業務にどう活かすか考える機会を設けることができれば、
    研修によって得られた気付きの定着効果を高めることができます。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━□■

ではどのように育成計画の仕組みを構築すればいいのでしょうか?
トーマツ イノベーションには、10,000社にも及ぶ人材育成を支援した実績に
裏打ちされた、仕組み作りの確かな「コツ」と「ノウハウ」があります。
当社の知見を凝縮した無料説明会を開催しております。是非ご参加ください。

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 2018/02/28(水) 09:30 ~ 12:00
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<大阪会場開催日程>
 2018/02/22(木) 09:30 ~ 11:30
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 *他日程もございます。
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〒100-0006 東京都千代田区有楽町1-7-1有楽町電気ビル北館
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【3】≪ 連載コラム348 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【適材を見極める「面接」をいかに実施するか?】────────────
 第2回 面接の進め方と留意点
                ~面接に対する考え方と方法を統一する


面接を実際に進めるには、どのような手順を踏めばいいのでしょうか。またそ
の際、どのような事項に留意すればいいのでしょうか。ポイントとなる点を整
理します。


●面接の流れ・ステップ

面接は、以下のような流れで進めていきます。

(1)基本的な質問からスタート
 まず、応募者の緊張を和らげる話題(アイスブレイク)を交えた上で、面
 接を始めます。緊張がほぐれたら、応募書類、エントリーシートをベース
 に、これまでの経歴、志望動機などを聞いていきます。質問は、評価項目
 を整理した「面接評価票」をもとに行い、応募者の回答や受け答えの様子
 をチェックしましょう。

(2)応募者からの質問
 候補者に自社の説明が十分できていない場合には、面接の場で会社概要や
 採用する職種の具体的な仕事内容を説明します。また、応募者からも何か
 疑問や不安がないか、確認をすることも大切です。合否を尋ねられた場合
 には、その場では答えず、連絡方法、時期を伝えるに止めましょう。

(3)退室
 面接終了時には、応募者が来社してくれたことをねぎらいましょう。応募
 者は企業にとって将来の「顧客」であることを忘れてはなりません。


●面接への考え方・面接方法の統一

面接前には、担当者に対して「面接への考え方」や「面接方法の統一」などを
確認し、すり合わせを行うことが大切です。確認すべき点は、下記の通りです。

【面接への考え方】
 ・特定項目の印象や全体的な印象で、他の評価項目を左右しないこと
 ・面接担当者の「好き嫌い」や「先入観」を排すること
 ・「普通」「どちらともいえない」などあいまいな評価とせず、できるだ
  け明確に評価すること

【面接方法の統一】
 ・「質問例」は予め用意するか、臨機応変に対応するか
 ・「質問」と「評定項目」を対応させるかどうか
 ・応募者への「勧誘的発言」を交えるかどうか


●してはならない質問・行為

面接で応募者への差別につながる質問をすることは、法律で禁止されています。
面接担当者にも、どのような質問が問題となるのか、あらかじめ周知しておく
ことが必要です。

【法律で禁止されている質問・行為】
 ・本籍地を書かせたり、質問したりすること
 ・家族の職業や収入、住宅状況、資産などを書かせたり質問したりすること
 ・思想・信条や支持政党、加入の宗教団体、尊敬する人物名などを書かせた
  り、質問したりすること
 ・性差別やセクシャルハラスメントとみなされる質問や行為


●評価は、印象が鮮明であるうちに行う

面接は、「採用面接シート」における評価項目をベースとし、面接の受け答え
や印象で評価を行います。ところが、時間の経過とともに記憶が薄れたり、主
観や感情によってゆがめられたりすることもあります。そのため、面接を実施
したら時間を空けずに、直ちに所定の基準・優先順位に従って公正・客観的に
評価を行い、採用する価値のある人材かどうかを判定するのが望ましいでしょ
う。

<今週の一言>
面接では事前に考え方・方法を統一し、終了後は時間を空けずに評価すべし!

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