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メールマガジンバックナンバー

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『日本の人事部』vol.624

2017/10/10 10:00


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◆エンゲージメント ~働く意味や幸福を育む組織づくり~
世界の最新の動向を知り、日本での実践を探求する《ミニフォーラム》

【日時】10月30日(月)、11月9日(木)【主催】ヒューマンバリュー
【詳細】 http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=298&type=1&idx=1
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         ─日本最大のHRネットワーク─   https://jinjibu.jp/
        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.624】 2017/10/10
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★特別企画/
 働き方改革の先にある「働きがい」向上とは

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「働き方改革」の旗印のもと、企業ではさまざまな施策が進められています。
しかし、「目的が曖昧な状態で施策のみを推進すれば、従業員の『働きがい』
を阻害してしまうこともある」と語るのは「働きがいのある会社ランキング」
で知られる、GPTWジャパン代表の岡元さん。「働きがい」を高めながら働き方
改革を進めていくためには何が必要なのか。岡元さんにお話を伺いました。
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★【先着順・無料】AI・VR・RPA・アナリティクス……
 テクノロジーの“いま”がわかる人事イベント
 日本の人事部「HR Technologyカンファレンス2017」受付開始!

『日本の人事部』では「HR Technology」の最新情報を知り、良質なサービス
を体感できるイベント「HR Technology カンファレンス」を開催することを
決定いたしました。オピニオンリーダーによる講演・セッションと
テクノロジーの展示・体験コーナーを実施します。

・会期:2017年11月22日(水) ・会場:ベルサール九段(東京・九段下)
・詳細・お申し込み: http://hr-conference.jp/tech/
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【INDEX】

1. AIソリューション「TRAINA」が目指す働き方の未来とは
2. 「分析し、行動する戦略人事」になるために必要なシステムとは?
3. 人事必見コラム:生産性向上のカギを握っているのは何か?
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「本を読む時間がない…」生産性の高いビジネスパーソンの時間捻出術とは?
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪インタビュー「となりの人事部」≫
味の素のグローバル化に向けた
“トランスフォーメーション”による人財マネジメント変革【後編】

「グローバル食品企業トップ10」に入ることを目標に、事業構造改革に取り組
む味の素。その中で、人事制度の変革は大きな柱の一つとなっています。伝統
的な日本企業の代表格である同社で、どのように変革を進めているのでしょう
か。グローバル人事部次長の高倉千春さんに、具体的なお話をうかがいました。

https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/1815/


≪HR Tech 最新トレンド≫
「すべての社員に優秀なバーチャル秘書を」
     AIソリューション「TRAINA」が目指す働き方の未来とは【前編】

人事業務で時間を取られる社員からの問い合わせ対応。野村総合研究所が開発
したAIソリューション「TRAINA」を使えば、問い合わせにAIが自動で返信し、
申請に必要な書類まで教えてくれます。こうしたAIの進化は、働き方改革にど
う寄与するのでしょうか。開発に携わる同社のお二人に、お話を伺いました。

https://jinjibu.jp/hrt/article/detl/techtrend/1821/


≪人事・労務実態調査~労政時報≫
在宅勤務制度に関する実態アンケート
~実施企業は36.4%。未実施でも検討・予定している企業が61.5%に達する

政府が推進する「働き方改革」において、「テレワーク」は「場所」や「時間」
にとらわれない柔軟な働き方として重要施策に位置づけられています。中でも
企業で導入機運が高まっている「在宅勤務制度」について、人事担当者を対象
に、各社の導入状況や導入効果を実態調査。その調査結果を分析しました。

https://jinjibu.jp/article/detl/rosei/1819/

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【2】「分析し、行動する戦略人事」になるために必要なシステムとは?<PR>
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経営層の方々が、そのコンセプトに共感し「是非、ほしい!」と即決。

実際に使ってみて、「根拠が明確な予測を行うことで、仮説検証を可能にし、
マネジメントの質を上げていくことに貢献してくれる」と、高い評価をつけ
たシステムとは、どんなものだったのか。

Rosic特別セミナー
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経営層や事業現場が求める「見えなかった課題」をどう提供していくのか?
 ~「分析し、行動する戦略人事」になるために必要なシステムとは?~

【日 時】 2017年10月26日(木)15:30~17:30 (開場:15:00)
【場 所】 インフォテクノスコンサルティング(株)(東京・四谷)
【参加費】 無料 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
▼ お申込み ▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=298&type=2&idx=1

人事担当者が、経営や現場からの要求に応じて、Excelで資料を作ることに
追われていませんか?

ビジネスのスピードは加速し、国境を越えた競争がますます激しくなるなか、
「国内労働人口の減少」「高齢社員の増加」「中堅社員のマネジメント力の
低下」「若手社員の離職」など、人事が直面する喫緊の課題は山積みです。

こうした状況下で、ある程度想定できている課題について、手作業でExcel
資料にすることに、時間を取られてしまっている人事は少なくありません。

経営層や現場は、人事に「見えなかった課題」を探しだし、それらの課題を
スピード感をもって、確実に解決していってほしいと望んでいます。

冒頭で紹介した経営層の方々は、まさにそのような問題意識をお持ちでした。
それに正面から応えることができたのが、「Rosic Analyticsシリーズ」。

2003年に発売された「Rosic人材マネジメントシステム」は、サントリー、
キヤノン、本田技術研究所、清水建設、IIJ、ニチレイといった企業で、
人事はもちろん、経営層から現場まで、人材マネジメントに関わる方々に
使い続けられています。

そうした長年のシステム支援の経験、多くのお客様の声を集めて開発された
のが、「Rosic Analyticsシリーズ」です。

本セミナーでは、

・何故今、人事の分析システムが求められているのか
・人事が経営に資する分析を行うためのポイント

などを紐解きながら、「Rosic Analyticsシリーズ」で実際にどのような分析
が行われているのか、実際のデータ・事例を使いながらご紹介していきます。

レポート作成に時間を費やすのではなく考える時間を確保し、分析のレベルを
上げて、経営に必要な情報を提供したいとお考えの方は是非ご参加ください。

▼ お申込み ▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=298&type=2&idx=2

【お問合わせ先】
インフォテクノスコンサルティング株式会社
セールス・マーケティング事業部 中野内
TEL: 03-5919-3611 e-mail: info@itcc.co.jp
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【3】≪ 連載コラム331 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【「生産性向上」と「残業時間削減」をいかに実現するか】────────
 第2回 生産性向上のカギを握っているのは何か?
 ~「時間当たり生産性」にシフトし、
              管理職の評価基準に「生産性」を取り入れる


「生産性向上」を実現する上で、いったい何が阻害要因となるのでしょうか。
また、それを取り除くためには、どのようなアプローチが必要なのでしょうか。
今回は、この点を考えていきたいと思います。


●「期間あたり」から「時間あたり」の生産性へと、社員の評価軸を転換する

日本企業におけるホワイトカラーの生産性の低さは、以前から広く知られてい
ます。生産性が低い理由は、「期間あたりの生産性」が評価の軸であること。
査定期間内に多くの成果・実績を出した人が評価されるため、当然、働き方に
制約がなく、長時間労働が可能な社員が高い評価を得ることになります。一方、
育児や介護などで働き方に制約のある社員は、競争のスタートラインに立つこ
とすらできません。

一方、欧米では「時間あたりの生産性」を評価の軸に置く企業が多くなってい
ます。EU加盟国では、終業時刻から次の始業時刻までの間(インターバル)
に一定の休息時間を確保する「勤務間インターバル制度」が義務付けられ、一
日の労働時間が決まっています。このような背景から、企業は短い時間で高い
成果・業績を出す社員を評価する仕組みとなっているのです。

今後、日本でも働き方が多様化し、制約を持ちながら働く社員が増えることが
予想されます。そのような人たちに高いモチベーションを持って働いてもらう
ためには、「時間あたりの生産性」による評価への転換が不可欠です。評価制
度にも「生産性」の概念を取り入れ、短い時間で高い成果を上げた社員が高い
評価を得られる制度へと転換していく必要があります。


●管理職の評価基準に、「組織としての生産性の高さ」を取り入れる

このような転換を行う時に、カギを握るのが現場の管理職の存在です。管理職
がメンバー一人ひとりの生産性を重視していない組織では、長時間労働が常態
化したり、一部のメンバーに仕事が集中したりといった事態につながりかねま
せん。これはメンバーのモチベーションの低下を招き、かえって生産性の低下
を招く危険性があります。

こうした事態を回避するためには、下記のような取り組みの重要性を管理職に
認識させる必要があります。

 ・部下が短い労働時間で成果をあげられるよう、仕事のやり方(アサイン)
  を工夫・改善する
 ・部下の裁量を増やして現場業務を任せ、自分自身はマネジメントに注力
  する
 ・能力開発、人材育成に時間を割き、生産性の高い優秀な部下を増やすこ
  とに力を入れる

これらが実現できれば、長時間労働の是正が図られるとともに、質の高い知識
と経験の蓄積が行われ、生産性の向上が期待できます。

しかし、組織の「成果」が自分自身の評価に直結する場合、頭では生産性向上
の重要性を理解していても、実際には着手できない管理職も出てくるでしょう。
その場合、管理職が組織の生産性向上にしっかりと取り組めるように、管理職
の長期的な評価項目にも「組織の生産性をあげられているか」という指標を設
けることが有効です。

生産性の高い組織や個人をしっかり評価し、会社全体で生産性向上に取り組む
ことで、社全体として競争力の向上、社員にとっての能力・スキルアップにつ
ながっていきます。

<今週の一言>
 「量」から「質」へ!短い時間で高い成果を上げた社員が、
         高い評価を得られる評価制度へと早急にシフトすべし!

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