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『日本の人事部』vol.623

2017/10/03 10:00


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         ─日本最大のHRネットワーク─   https://jinjibu.jp/
        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.623】 2017/10/3
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★特別企画/「CONVERGE TOKYO 2017」イベントレポート
新しいエクスペリエンスの時代へ - タレントデータの活用と働き方の未来 -

http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=851&advr_id=1692&idx=1

いま、タレントデータの一元管理や活用はもとより、企業人事にも、社員一人
ひとりに最適化されたエクスペリエンスを体感できる基盤が求められています。
「CONVERGE TOKYO 2017」では、アサヒグループHDの柴田氏を招き、同社のAI
を活用したサクセッションプラン・選抜育成施策などの取り組みを紹介。新た
なエクスペリエンスの時代とは?タレントマネジメントの最先端に迫ります。

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【INDEX】

1. “トランスフォーメーション”による人財マネジメント変革
2. 無料進呈!働き方改革ガイドブック(時間削減効果評価シート付)
3. 人事必見コラム:なぜ、生産性が上がらないのか?
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪インタビュー「となりの人事部」≫
味の素のグローバル化に向けた
“トランスフォーメーション”による人財マネジメント変革【前編】

世界130以上の国や地域で事業を展開する味の素ですが、数年前まで人事制度
の仕組みは非常に日本的なものでした。「人事全体の仕組みや考え方を変えて
いかなければ」。そう考え、変革に注力しているのが、同社グローバル人事部
次長の高倉千春さん。グローバル化のポイントについて、お話を伺いました。

https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1814/


≪HR業界TOPからのメッセージ≫
少子化、産業構造の変化──「人の価値」がより高くなる時代
人材サービスこそが高付加価値を生むビジネスになる
   ~ヒューマン・アソシエイツ・ホールディングス株式会社
                    代表取締役社長 渡部 昭彦さん

ミドルマネジメント層の人材紹介「A・ヒューマン」をはじめ、人材に関わる
ハイエンドなサービスを提供する4社を統括している、ヒューマン・アソシエ
イツ・ホールディングス。書籍や大学の講義を通して人事への提言も行う同社
の渡部社長に、経営ビジョンや人材業界の今後についてお話を伺いました。

https://jinjibu.jp/article/detl/topinterview/1816/


≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
従業員の健康を大切にすることで会社の収益性を高める、「健康経営」が注目
されています。企業は既存社員だけでなく、新たに採用する社員の健康にも気
を配るようになりました。人材紹介でも、健康状態は気になるところで──。

https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/1818/


≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎&時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています!

■エンプロイー・エクスペリエンス
「従業員が企業や組織の中で体験する全ての経験」──従業員のエンゲージメ
ントや組織文化といったものを超えた、企業と従業員を結びつける新たな概念
です。これをいかに高めるかを、これからの人事部は求められているのです。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/886/


■データリテラシー
データを読み、活用する力、「データリテラシー」。人事データは宝の山。人
事の世界には採用、育成、評価などに関して多くのデータが存在しており、人
事部門やそれに関わる部署の人員にも、その力が求められています。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/887/


■非認知能力
IQの高さだけでは成功に結び付かない──今、試験や検査では測定することが
できない「非認知能力」が注目されています。誠実さや忍耐心、コミュニケー
ション能力など、「測れないけれど大切な力」は、人生をも左右するのです。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/888/

▽この他にも、人事関連の用語804語を掲載中!

http://jinjibu.jp/keyword/

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【2】無料進呈!働き方改革ガイドブック(時間削減効果評価シート付)<PR>
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・働き方改革を自社に合った方法で取り組みたい…

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□生産性向上の実現には、大掛かりな準備や改革が必要なので、正直、負担だ
□働き方改革の必要性は分かっているが、失敗することを考えると、腰が重い
□働き方改革の成功事例を見ても、自社と合わないと思ってしまう…
□大手企業ほど予算が取れず、本格的に実施することが叶わない状況だ

実は、このような課題を解消して働き方改革を実現する方法があります!
それが、奉行流働き方改革なのです。

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本ガイドブックでは、2つのポイントがあります!

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部門や業務ごとに、働き方改革でネックとなる箇所や
生産性向上のために必要な取り組みとは何かを理解することができます。

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奉行流働き方改革では、業務のあり方を独自に4分類。
これに即して貴社の現状やニーズを選択すると、貴社に合った働き方改革の
取り組み手法を理解いただけます。

「自社に合った働き方改革の手法がわからない…」とお悩みのみなさまに
ご活用いただける内容です。

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ぜひ、貴社の働き方改革の実現に、奉行流働き方改革をご活用ください!

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【3】≪ 連載コラム330 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【「生産性向上」と「残業時間削減」をいかに実現するか】────────
 第1回 なぜ、生産性が上がらないのか?
         ~「減らす」ことだけに捉われると、生産性は下がる


「働き方改革」は、いま企業が取り組まなければならない重要なテーマの一つ。
「生産性向上」と「残業時間削減」をどうすれば実現できるのか、悩んでいる
人事の方も多いのではないでしょうか。この二つの課題の中からまず、「生産
性向上」を実現するためにはどのようなアプローチが必要なのかを考えてみま
す。


●「生産性」とは何か?

そもそも、「生産性」とは何なのでしょうか? 一般的に生産性は、下記の式
で示されます。

 「生産性=アウトプット÷インプット」

つまり生産性とは、投入したインプット(資源)に対して、得られるアウト
プット(成果)の量の比率のこと。より少ないインプットで、より多くのアウ
トプットを出すことができれば生産性が高く、そうでなければ生産性が低いこ
とになります。ビジネスの場面では、なるべく少ない時間・コストで、より多
くの成果を出し続けることが理想とされます。

実は、ここに大きな「落とし穴」があります。ルーチン業務であれば、可能な
限り投入資源を少なくして対応することも可能でしょう。しかし、少ないイン
プットで多くのアウトプットを生み出そうと試みても、うまくいかない業務も
あります。場合によっては、かえって非効率となり、生産性を下げることもあ
るでしょう。

例えば商品企画や研究開発など、創造性が求められる業務では、数多くの情報
やネタ(インプット)を仕入れ、そこからたくさんのアイデア・企画をひねり
出すことで、ようやく新たな商品やサービスが産み出されます。もちろん、少
ないインプットからアイデアや企画が生まれ、それが商品・サービス化される
のに越したことはありませんが、それはあくまで理想論。多くの場合、情報や
アイデアの豊富さが、良い企画を生み出すカギになることを忘れてはいけませ
ん。ビジネスの現場では、少ないインプットから多くのアウトプットを生み出
す状態を目指すことが、必ずしも正解とはいえないのです。


●「生産性向上」には、「減らす」と「増やす」の両方が必要

「生産性向上」に取り組む企業では、「作業時間を減らす」「会議時間を減ら
す」「残業時間を減らす」など、「減らす」ことばかりに目が行きがちです。
もちろん、それらは必要なことですが、同時に新たな問題を抱えてしまう場合
もあります。

例えば、「コミュニケーションがなくなり、職場の雰囲気がギスギスしてきた」
「仕事を終えた後の振り返りをしなくなり、学びが減った」「常に時間に追わ
れ、言いたいことが言えなくなった」など。実は、情報を吸収するための時間
やチーム内でのコミュニケーションの時間は、長い目で見れば生産性を向上さ
せ、生産性を高い状態で維持し続けるための「投資」なのです。より多くの良
質なアウトプットを出すためには、コミュニケーションの時間の確保、場作り、
しかけ作りが欠かせません。

生産性は、「減らす」ことだけでは向上しません。一見、遠回りのように思わ
れるかもしれませんが、あえて「増やす」ことに目を向ける必要があります。
目指すべきなのは、「ネガティブな仕事」を減らして、「ポジティブな仕事」
を増やすことなのです。

<今週の一言>
 「減らす」一辺倒では、生産性は上がらない。
       必要なら、「増やす」ことにもチャレンジしてみるべし!

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