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メールマガジンバックナンバー

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『日本の人事部』vol.625

2017/10/17 10:00


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新しいエクスペリエンスの時代へ - タレントデータの活用と働き方の未来 -

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いま、タレントデータの一元管理や活用はもとより、企業人事にも、社員一人
ひとりに最適化されたエクスペリエンスを体感できる基盤が求められています。
「CONVERGE TOKYO 2017」では、アサヒグループHDの柴田氏を招き、同社のAI
を活用したサクセッションプラン・選抜育成施策などの取り組みを紹介。タレ
ントマネジメントの最先端に迫ります。

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【INDEX】

1. 無期転換ルールの対応~企業は? 有期労働者は? 最新調査報告
2. 【無料進呈】小冊子「AI時代の人材マネジメントへの転換とは」
3. 人事必見コラム:なぜ、長時間労働がなくならないのか?
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪健康経営会議2017 イベントレポート≫
2017年9月4日、経団連会館で「健康経営会議2017」が開催されました。「健康
は成長力。日本の未来をつくる健康経営の今を知る!」と題して実施された今
回のイベント。明治大学野田教授の講演をはじめ、ロート製薬・三菱地所の事
例など、さまざまな切り口から健康経営を考える講演が行われました。

https://jinjibu.jp/article/detl/eventreport/1825/


≪HR Tech 最新トレンド≫
「すべての社員に優秀なバーチャル秘書を」
     AIソリューション「TRAINA」が目指す働き方の未来とは【後編】

「約6000人の従業員から寄せられる社内問い合わせ対応を、AIの活用で45パー
セント削減」。これが野村総合研究所のAI「TRAINA」での業務改革の成果です。
AIは働き方改革にどのように寄与していくのか。人事の現場での活用事例を交
え、開発に携わる同社のお二人に、引き続きお話を伺いました。

https://jinjibu.jp/hrt/article/detl/techtrend/1822/


≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎&時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています!

■自己奉仕バイアス
成功したときは自分の能力によるものであり、失敗したときは外的な要因によ
るものだと思いこむ「自己奉仕バイアス」。仕事ができる人ほどそれとは逆に、
「良い結果が出たのは周囲のおかげだ」と考える傾向があるようです。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/889/


■KKD
トラブルが起きたときなども、「経験・勘」により打開策を見つけ、「度胸」
でその策を推進する「経験、勘、度胸」の頭文字を取った言葉「KKD」。職人
技として昔から続いている管理手法ですが、これからの時代は──?

https://jinjibu.jp/keyword/detl/890/


■生活残業
生活費として残業代を稼ぐため、意図的に残業する「生活残業」。残業代を当
てにする労働者が多いことが、日本企業で長時間労働が減らない一因にもなっ
ています。残業を減らすには、まず基本給のアップが必要なのかもしれません。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/891/

▽この他にも、人事関連の用語807語を掲載中!

http://jinjibu.jp/keyword/


≪新卒・パート/アルバイト調査~アイデム 「人と仕事研究所」≫
無期転換ルールの対応~企業は? 有期労働者は? 最新調査報告

労働契約法第18条による、無期転換権の本格的な発生が約半年後に迫っていま
す。有期雇用で働いていた労働者は、どのように考え行動するのか?企業は、
どのように対応しようと考えているのか?調査をもとに分析します。

https://jinjibu.jp/article/detl/aidem/1826/


≪日本の人事部「HR Technologyカンファレンス2017」≫
 AI・VR・RPA・アナリティクス……
 テクノロジーの“いま”がわかる人事イベント

『日本の人事部』では「HR Technology」の最新情報を知り、良質なサービス
を体感できるイベント「HR Technology カンファレンス」を開催することを
決定いたしました。オピニオンリーダーによる講演・セッションと
テクノロジーの展示・体験コーナーを実施します。
・会期:2017年11月22日(水) ・会場:ベルサール九段(東京・九段下)
・詳細・お申し込み: http://hr-conference.jp/tech/

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  昨今の働き方改革やAIの浸透により、企業における人材マネジ
  メントは大きな転換期を迎えたと言えます。
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株式会社 さかえ経営
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E-Mail  info@sakae-office.com
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【3】≪ 連載コラム332 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【「生産性向上」と「残業時間削減」をいかに実現するか】────────
 第3回 なぜ、長時間労働がなくならないのか?
  ~「問題点を洗い出し、「総労働時間量」の観点から対応策を打ち出す


「働き方改革」の重要なテーマである「長時間労働の是正」と「残業時間削
減」。なぜ日本企業の多くは長時間労働(残業)をなくすことができないので
しょうか。


●長時間労働が減らない背景・要因

(1)割増賃金の規定
 労働基準法第37条に、割増賃金の規定が示されています。本来は長時間労
 働を抑制し、労働者を守ることを目的としていますが、かえって残業時間
 削減の妨げとなってしまうこともあります。「同じ仕事を長い時間かけて
 終わらせた方が、収入が増える」と考え、無用な残業を行う社員を増やし
 てしまう場合もあるからです。

(2)実効性に乏しい法規制
 労働基準法第32条では、使用者は1週間に40時間、1日に8時間を超える労
 働をさせてならないことが、大原則として示されています。もっとも、こ
 れには例外があり、労働基準法第36条の規定(通称36協定)で定められた
 協定を結ぶことで、1ヵ月45時間、1年360時間を上限として、時間外労働
 をさせることができます。さらに36協定にも例外があり、特別条項付き協
 定を結べば限度時間を超える時間を延長することが可能です。この特別条
 項によって、実質的に残業時間は青天井になっており、長時間労働を助長
 する要因となっています。

(3)雇用管理上の問題
 多くの企業で人手不足や厳しい収益環境が続き、人員が抑制されているこ
 とも、長時間労働を引き起こす要因の一つです。加えて、管理職のマネジ
 メント力が十分でないことや、労働時間が長い社員が評価されやすいこと
 など、労務管理上のさまざまな問題が残業時間の削減を阻んでいます。

このような状況の中で長時間労働をなくすため、企業はどう対応するべきなの
でしょうか。今後、恒常的な残業をなくしていくことは不可避な流れですが、
重要なのは、中長期的に競争力を低下させないこと。そのためには、時間あた
りの付加価値生産性を引き上げ、企業の収益力向上に取り組む観点が必要です。


●長時間労働削減に向けての考え方

(1)「総労働時間量」から見た人材活用を考える
 労働時間には限りがあるとの認識を持ち、「総人件費」を管理するのと同
 じように「総労働時間量」という枠を設け、その中でいかに有効に人材を
 活用していくか、自社の状況に合わせて具体策を講じていくことが大切で
 す。

(2)時間あたりの生産性を評価する仕組みを作る
 現場の管理職の意識改革を進め、部下への仕事の与え方を抜本的に見直し
 ます。時間あたりの生産性が高いことを評価する仕組みを作ることによっ
 て、組織風土として根付かせる必要があります。

(3)OJT任せの人材育成を見直す
 人材育成を現場任せにするのではなく、実践的なOff-JT訓練と現場管理職
 のサポートの仕組みを整えることで、高い生産性で働ける人材を育ててい
 くことが求められます。

(4)業務プロセスを改善する
 これまでの業務プロセスを見直し、当たり前になっている業務の中にも無
 駄なものがないかを改めて考えることが大切です。生産性向上を常に意識
 し、効率化していくPDCAサイクルを確立することも、長時間労働の抑制に
 つながるでしょう。

長時間労働を助長させている問題は、企業によって異なります。複数の要因が
重なり合って、残業時間削減を妨げているケースもあるでしょう。重要なのは
、その問題をしっかりと見極め、自社に合った策を講じることなのです。

<今週の一言>
 長時間労働を助長させている問題点を洗い出し、
                  自社に合った施策を打ち出すべし!

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