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『日本の人事部』vol.427
2013/10/08 10:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』 【vol.427】2013.10.08
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：人材採用ウラオモテ「紹介におけるマッチングの難しさ」
【２】お役立ちセミナー：≪無料≫ 雇用構造改革を断行、同時に雇用も守る
【３】「HRカンファレンス2013-秋-」注目の講演＆インタビュー＜第2弾＞
【４】連載コラム：至言＆喝言／「多様な働き方を実現するために（2）」
【５】相談掲示板：退職社員の給与支払いについて
【６】編集後記 ：「新たな働き方」のモデルを作り出す取り組みとは
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【先着順】11月12日（火）13日(水) 開催！
日本の人事部「HRカンファレンス2013-秋-」受付開始
───────────────────────────────────
日本の人事部「HRカンファレンス2013-秋-」（11月12日・13日開催）への
お申し込みはお済みでしょうか？
既に満席の講演も出ていますので、お早めにチェックしてください！
◆詳細・事前受付
（東京会場）
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（大阪会場）
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今回も「HRカンファレンス」ならではのディスカッション・交流・体験型の
セッションや特別企画をご用意いたしました（東京会場）。
また、ご来場者には、日本の人事部「人事実態大調査2013」調査レポートや
「HRカンファレンス」独自の貴重な資料を進呈いたします。
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【１】新着記事：
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■ 転職者と企業のすれ違い
紹介におけるマッチングの難しさとは
転職者が入社して働きはじめた後に、不幸にしてミスマッチが起こるケースは
少なくありません。もしミスマッチが誤解によるものなら、話し合いで解決す
ることは可能です。その時に企業と転職者の仲介役になるのも、人材紹介会社
の重要なサービスの一つ。しかし、話がこじれて双方に不信感が生じ、修復で
きない場合もあります。早期退職となれば、紹介手数料の大幅な減額は避けら
れないケースも――。
▼ 詳しい内容はこちら
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【２】お役立ちセミナーのご案内 <PR>
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【無料セミナー】 東京10/16（水） 東京10/23（水） 大阪11/6（水）
雇用の構造改革セミナー ～雇用構造改革を断行し、同時に雇用も守る～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
昨今では、経済のグローバル化や市場での競争激化等による経営環境の
変化により、不採算事業の縮小、撤退等が余儀なくされ過剰人員を抱えた
企業が改革の一環として雇用調整を実施するケースが増加しております。
また、事業の選択と集中により、コア事業を強化・買収する一方で、
不要なノンコア事業を第三者に売却するＭ＆Ａが活発化しております。
事業の収益化・再生の実施にあたっては、
『希望退職の募集』『早期退職優遇制度の導入』などが一般化していますが
『コア社員の流出』『募集枠に満たない応募数』『高齢社員の再就職先確保』
等、諸問題になやまれている企業様が多いのが現状です。
本セミナーでは、雇用調整と雇用の確保という相反する課題解決の
方法について最新事例を踏まえて紹介いたします。
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│■10/16 (水)│ 雇用調整施策の計画と実務
│■東京会場 │～企業体質強化を実現する雇用調整施策とは～
└──────┘
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14:00～15:00 『雇用調整施策の計画と実務』
（第一部） ～企業体質強化を実現する雇用調整施策とは～
15:10～16:00 『雇用構造改革の３本柱』
（第二部） ～ＵＴキャリアの雇用構造改革～
【特徴】第一部では、雇用調整施策の計画と実務において留意すべきポイント
を経験豊富なシニアコンサルタントが解説いたします。第二部では特に製造業
における雇用面での構造改革手法を事例をもってご紹介いたします。
【開催目前！】10/16（水）東京会場
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│■10/23 東京│人的施策におけるステークホルダーコミュニケーション
│■11/6 大阪│～取引先・地域に与える影響を最小限に留め協力を得る～
└──────┘
■10/23（水）東京会場
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■11/6（水）大阪会場
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14:00～15:00 『人的施策におけるステークホルダーコミュニケーション』
(第一部） ～取引先・地域に与える影響を最小限に留め協力を得る～
15:10～16:00 『雇用構造改革の３本柱』
(第二部) ～ＵＴキャリアの雇用構造改革～
【特徴】第一部では、人的施策に際して避けられない取引先や地域からの
影響をヘッジする手法について経験豊富なコンサルタントが解説します。
第二部は特に製造業での雇用面の構造改革手法を事例を基にご紹介します。
■10/23（水）東京会場
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■11/6（水）大阪会場
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◆お問い合わせ◆ＵＴキャリア株式会社 東京都品川区東五反田1-11-15
TEL 03-5447-1716/FAX 03-6277-1054 E-mail info@ut-career.co.jp
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【３】「HRカンファレンス2013-秋-」注目の講演＆インタビュー <第２弾>
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
日本の人事部「HRカンファレンス2013-秋-」で開催される
全60講演の中から、注目の講演をピックアップしてご紹介！
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講演者の方々に、講演に向けての意気込みや、
ぜひご注目いただきたいポイントについてうかがいました。
イベント参加の前に、必ずチェックしてください！
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■ベンチャー企業における組織・人事戦略
～株式会社コロプラ 千葉功太郎氏と語る～
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■社内で“給与業務を行わない”という選択
～アウトソーシングが叶える「見える化」と「意識変革」～
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=391&advr_id=779&idx=4
■「異質な発想を取り込む」これからの次世代リーダー育成
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=391&advr_id=779&idx=5
■eラーニングの新しい潮流を考える
～企業、大学マーケット250の活用事例から～
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=391&advr_id=779&idx=6
■ＥＳ（社員満足）の専門コンサル会社だから話せる
～ＥＳマネジメントの最新メソッド～
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=391&advr_id=779&idx=7
■変化に適応できる人事労務管理を実現！
～事例から検証する奉行シリーズ導入効果～
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=391&advr_id=779&idx=8
■ミドル世代のキャリア開発支援の処方箋
～人事担当・ミドル世代への調査結果から～
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=391&advr_id=779&idx=9
■人財(能力)の可視化に基づく戦略的人財マネジメントの実践
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=391&advr_id=779&idx=10
■見えない組織文化を変える
～ポイントは「組織に根付いた当たり前の革新」～
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=391&advr_id=779&idx=11
■セーフティーネットを考慮した雇用構造改革
～構造改革を断行し、同時に雇用を守る～
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=391&advr_id=779&idx=12
■地味でも本気で新人を変えたい企業のための
「2014年新人研修企画短期集中講座」
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=391&advr_id=779&idx=13
■「求められる真・経営革新」
～個々のなりたい！が創る未来の体感型ワークショップ～
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【４】≪ 連載コラム135 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 多様な働き方を実現するために～意識改革の視点から考える 】─────
第２回：ワーキングママをどう支援するか？
～「他人事ではない」という意識改革のすすめ～
日本では近年、女性の社会進出が進んでいるといわれます。しかし、依然とし
て仕事と育児を両立している女性（ワーキングママ）と、育児でキャリアを断
念する女性の二つに分かれているのが実情です。
子供のいない女性の場合、今の働き方や会社の制度・風土の中で「自分はワー
キングママになれるのだろうか」という不安を早い段階から抱きます。「結婚」
のハードルはクリアしても、その次の「育児」はかなり高いハードルであり、
「子供かキャリアか」という選択を迫られていると感じる女性は少なくありま
せん。もしくは、苦労しながら両立させている先輩たちを見て、自分はとても
先輩たちのようにはなれないと感じてしまうケースもあります。
一方、パートナーである男性の考えは、「子供が小さい間は母親がそばにいる
ことが望ましい」「自分もできるだけ育児に参加したいが、仕事より子育てを
優先することは難しい」というのが正直なところでしょう。また、管理職や経
営者は、男性の割合が高く、やはり育児中の女性労働者のマネジメントやキャ
リア形成支援をどう行なえばよいのかが分からず、困っているのが実態。
そのような環境では、いくら法整備やそれに基づく組織内の制度改革が進んで
も、「育児と仕事の両立」への不安は解消されず、ワーキングママの負担も減
らず、結果として女性の就業率は、いわゆるＭ字カーブの状態が続くと思われ
ます。
労働力確保というマクロの視点からは、企業も産業界も女性の労働力を活かし
たいはず。しかし、ミクロレベルでの意識改革は進んでいないのが現状です。
そもそも「ワーキングママ」という言葉があること自体が、その特別性を示し
ています。かつて職業を持っている女性のことを「働く女性」と呼んだように。
働くことや子供を持つことが男性にとって普通であるのと同じように、女性に
もそれが普通のことであるという意識を、女性自身も含めて社会全体が持たな
ければ、法律も制度も活かされません。そのためには、下記の取り組みや意識
改革が必須です。
（１）育児と仕事の両立について、男女が共に考え、話し合う機会を持つ
（２）管理職や経営者は、自分の価値観ではなく人的資源の確保と活用という
観点から、「ワーキングママ」のキャリア形成を支援する
（３）男性は、育児が介護や本人の病気などと同じように誰にでも起こりうる
ライフイベントの一つであり、他人事ではないことを認識する
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 子育てこそ次世代の人材育成。 │
│ 『女性の仕事から社会の仕事へ』と視点を変えるべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 退職社員の給与支払いについて（兵庫県／その他業種）
└─┴───────────────────────────────┘
今月、有休消化で退職する従業員がいます。最終給与の振り込みが次月にあり
ますが、その支払いを下記の理由（会社備品の未返却、備品紛失のための罰金
未払い」）で一旦ストップする事は労働基準法に抵触するのでしょうか？
忙しくて会社に出向くことができないとのことで、返却＆支払いがまだ終わっ
ていない状態です。最終給与の支払日までに返却・支払いが完了しない場合の
対応として、上記のような方法は問題があるのかご教示ください。
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=391&advr_id=779&idx=15
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◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=391&advr_id=779&idx=17
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【６】編集後記：「新たな働き方」のモデルを作り出す取り組みとは
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
「女性の力」に注目し、活躍を推進する企業が増えています。しかし、約６割
の女性が第一子出産後に退職しているのが実情。企業は、子育てと仕事を両立
しながら女性が働き続けられる環境を、どのように作っていけばいいのでしょ
うか――。
多くのワーキングマザーが働く、ある人材ビジネス企業には、ワーキングマザ
ーだけの営業チームがあり、チームごとに働き方を工夫しているそうです。た
とえば、営業メンバーが二人一組のペアとなって、どちらかが家庭の都合で休
んでも業務をカバーできる体制を整えたり、求職者との面談を昼にスケジュー
リングし、できるだけ残業を減らすよう調整したりしているとのこと。また、
これらの取り組みを、社内のママ同士が交流するサークルなどの場でシェアし、
人事部にも制度作りの参考となるよう情報共有しているといいます。
営業チームのマネジャーは「私たちワーキングマザー自身が、工夫次第でこん
な風に働けるという姿を、社内に見せることが大切」と考えているそうです。
子育てと仕事を両立できる環境は、人事部やワーキングマザー本人の努力だけ
では実現できません。現場が試行錯誤しながら、より良い働き方を示し、社内
全体で情報を共有することが、新たな働き方のモデルを作り出すことにつなが
るのではないでしょうか。
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人・組織ビジネスの皆さま、大規模案件受注のチャンスを見逃していませんか？
研修、採用、人事システム…「HR関連の入札情報」
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『日本の人事部』の姉妹サイト『プロフェッショナル・ネットワーク』では、
全国の官公庁・自治体が公開している入札情報の中から、HR関連の情報をピッ
クアップして掲載しています。
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【今週掲載の入札情報】
・高齢者施設等職員研修事業委託
・会計システムおよび人事システムのERPパッケージ購入
・平成25年度「スキルアップ研修」
・長崎県職員採用試験総合情報誌等作成業務委託
・警察官採用募集に係るインターネット公告掲載業務
毎週月曜日更新ですので、定期的にチェックして、効率的な情報収集に
ご活用ください！
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『日本の人事部』 【vol.427】2013.10.08
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：人材採用ウラオモテ「紹介におけるマッチングの難しさ」
【２】お役立ちセミナー：≪無料≫ 雇用構造改革を断行、同時に雇用も守る
【３】「HRカンファレンス2013-秋-」注目の講演＆インタビュー＜第2弾＞
【４】連載コラム：至言＆喝言／「多様な働き方を実現するために（2）」
【５】相談掲示板：退職社員の給与支払いについて
【６】編集後記 ：「新たな働き方」のモデルを作り出す取り組みとは
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【先着順】11月12日（火）13日(水) 開催！
日本の人事部「HRカンファレンス2013-秋-」受付開始
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日本の人事部「HRカンファレンス2013-秋-」（11月12日・13日開催）への
お申し込みはお済みでしょうか？
既に満席の講演も出ていますので、お早めにチェックしてください！
◆詳細・事前受付
（東京会場）
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（大阪会場）
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今回も「HRカンファレンス」ならではのディスカッション・交流・体験型の
セッションや特別企画をご用意いたしました（東京会場）。
また、ご来場者には、日本の人事部「人事実態大調査2013」調査レポートや
「HRカンファレンス」独自の貴重な資料を進呈いたします。
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【１】新着記事：
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■ 転職者と企業のすれ違い
紹介におけるマッチングの難しさとは
転職者が入社して働きはじめた後に、不幸にしてミスマッチが起こるケースは
少なくありません。もしミスマッチが誤解によるものなら、話し合いで解決す
ることは可能です。その時に企業と転職者の仲介役になるのも、人材紹介会社
の重要なサービスの一つ。しかし、話がこじれて双方に不信感が生じ、修復で
きない場合もあります。早期退職となれば、紹介手数料の大幅な減額は避けら
れないケースも――。
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【無料セミナー】 東京10/16（水） 東京10/23（水） 大阪11/6（水）
雇用の構造改革セミナー ～雇用構造改革を断行し、同時に雇用も守る～
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変化により、不採算事業の縮小、撤退等が余儀なくされ過剰人員を抱えた
企業が改革の一環として雇用調整を実施するケースが増加しております。
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方法について最新事例を踏まえて紹介いたします。
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│■10/16 (水)│ 雇用調整施策の計画と実務
│■東京会場 │～企業体質強化を実現する雇用調整施策とは～
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14:00～15:00 『雇用調整施策の計画と実務』
（第一部） ～企業体質強化を実現する雇用調整施策とは～
15:10～16:00 『雇用構造改革の３本柱』
（第二部） ～ＵＴキャリアの雇用構造改革～
【特徴】第一部では、雇用調整施策の計画と実務において留意すべきポイント
を経験豊富なシニアコンサルタントが解説いたします。第二部では特に製造業
における雇用面での構造改革手法を事例をもってご紹介いたします。
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14:00～15:00 『人的施策におけるステークホルダーコミュニケーション』
(第一部） ～取引先・地域に与える影響を最小限に留め協力を得る～
15:10～16:00 『雇用構造改革の３本柱』
(第二部) ～ＵＴキャリアの雇用構造改革～
【特徴】第一部では、人的施策に際して避けられない取引先や地域からの
影響をヘッジする手法について経験豊富なコンサルタントが解説します。
第二部は特に製造業での雇用面の構造改革手法を事例を基にご紹介します。
■10/23（水）東京会場
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【３】「HRカンファレンス2013-秋-」注目の講演＆インタビュー <第２弾>
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■ベンチャー企業における組織・人事戦略
～株式会社コロプラ 千葉功太郎氏と語る～
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■社内で“給与業務を行わない”という選択
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■「異質な発想を取り込む」これからの次世代リーダー育成
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■eラーニングの新しい潮流を考える
～企業、大学マーケット250の活用事例から～
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■変化に適応できる人事労務管理を実現！
～事例から検証する奉行シリーズ導入効果～
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■ミドル世代のキャリア開発支援の処方箋
～人事担当・ミドル世代への調査結果から～
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■人財(能力)の可視化に基づく戦略的人財マネジメントの実践
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■見えない組織文化を変える
～ポイントは「組織に根付いた当たり前の革新」～
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■セーフティーネットを考慮した雇用構造改革
～構造改革を断行し、同時に雇用を守る～
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「2014年新人研修企画短期集中講座」
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【４】≪ 連載コラム135 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 多様な働き方を実現するために～意識改革の視点から考える 】─────
第２回：ワーキングママをどう支援するか？
～「他人事ではない」という意識改革のすすめ～
日本では近年、女性の社会進出が進んでいるといわれます。しかし、依然とし
て仕事と育児を両立している女性（ワーキングママ）と、育児でキャリアを断
念する女性の二つに分かれているのが実情です。
子供のいない女性の場合、今の働き方や会社の制度・風土の中で「自分はワー
キングママになれるのだろうか」という不安を早い段階から抱きます。「結婚」
のハードルはクリアしても、その次の「育児」はかなり高いハードルであり、
「子供かキャリアか」という選択を迫られていると感じる女性は少なくありま
せん。もしくは、苦労しながら両立させている先輩たちを見て、自分はとても
先輩たちのようにはなれないと感じてしまうケースもあります。
一方、パートナーである男性の考えは、「子供が小さい間は母親がそばにいる
ことが望ましい」「自分もできるだけ育児に参加したいが、仕事より子育てを
優先することは難しい」というのが正直なところでしょう。また、管理職や経
営者は、男性の割合が高く、やはり育児中の女性労働者のマネジメントやキャ
リア形成支援をどう行なえばよいのかが分からず、困っているのが実態。
そのような環境では、いくら法整備やそれに基づく組織内の制度改革が進んで
も、「育児と仕事の両立」への不安は解消されず、ワーキングママの負担も減
らず、結果として女性の就業率は、いわゆるＭ字カーブの状態が続くと思われ
ます。
労働力確保というマクロの視点からは、企業も産業界も女性の労働力を活かし
たいはず。しかし、ミクロレベルでの意識改革は進んでいないのが現状です。
そもそも「ワーキングママ」という言葉があること自体が、その特別性を示し
ています。かつて職業を持っている女性のことを「働く女性」と呼んだように。
働くことや子供を持つことが男性にとって普通であるのと同じように、女性に
もそれが普通のことであるという意識を、女性自身も含めて社会全体が持たな
ければ、法律も制度も活かされません。そのためには、下記の取り組みや意識
改革が必須です。
（１）育児と仕事の両立について、男女が共に考え、話し合う機会を持つ
（２）管理職や経営者は、自分の価値観ではなく人的資源の確保と活用という
観点から、「ワーキングママ」のキャリア形成を支援する
（３）男性は、育児が介護や本人の病気などと同じように誰にでも起こりうる
ライフイベントの一つであり、他人事ではないことを認識する
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 子育てこそ次世代の人材育成。 │
│ 『女性の仕事から社会の仕事へ』と視点を変えるべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【５】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
│Ｑ│ 退職社員の給与支払いについて（兵庫県／その他業種）
└─┴───────────────────────────────┘
今月、有休消化で退職する従業員がいます。最終給与の振り込みが次月にあり
ますが、その支払いを下記の理由（会社備品の未返却、備品紛失のための罰金
未払い」）で一旦ストップする事は労働基準法に抵触するのでしょうか？
忙しくて会社に出向くことができないとのことで、返却＆支払いがまだ終わっ
ていない状態です。最終給与の支払日までに返却・支払いが完了しない場合の
対応として、上記のような方法は問題があるのかご教示ください。
詳細はこちら↓
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【６】編集後記：「新たな働き方」のモデルを作り出す取り組みとは
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
「女性の力」に注目し、活躍を推進する企業が増えています。しかし、約６割
の女性が第一子出産後に退職しているのが実情。企業は、子育てと仕事を両立
しながら女性が働き続けられる環境を、どのように作っていけばいいのでしょ
うか――。
多くのワーキングマザーが働く、ある人材ビジネス企業には、ワーキングマザ
ーだけの営業チームがあり、チームごとに働き方を工夫しているそうです。た
とえば、営業メンバーが二人一組のペアとなって、どちらかが家庭の都合で休
んでも業務をカバーできる体制を整えたり、求職者との面談を昼にスケジュー
リングし、できるだけ残業を減らすよう調整したりしているとのこと。また、
これらの取り組みを、社内のママ同士が交流するサークルなどの場でシェアし、
人事部にも制度作りの参考となるよう情報共有しているといいます。
営業チームのマネジャーは「私たちワーキングマザー自身が、工夫次第でこん
な風に働けるという姿を、社内に見せることが大切」と考えているそうです。
子育てと仕事を両立できる環境は、人事部やワーキングマザー本人の努力だけ
では実現できません。現場が試行錯誤しながら、より良い働き方を示し、社内
全体で情報を共有することが、新たな働き方のモデルを作り出すことにつなが
るのではないでしょうか。
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