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【ヨミ】スポンサーシップセイド スポンサーシップ制度

「スポンサーシップ制度」とは、女性の管理職や経営幹部を増やすために、役員クラスが選ばれた女性社員のスポンサーに就き、マンツーマンで指導して昇進を後押しする制度のことです。スポンサーは英語で保証人、支援者の意。自分の裁量権で、リーダーに必要なスキルが学べる仕事を担当させたり、本人に代わって業績や能力を社内にアピールしたりして、昇進を支援する役割を担います。ベテランによるマンツーマンでの社員育成の手法には、日本企業にも浸透しつつあるメンター制度がありますが、こちらが若手のキャリア相談に乗るなどのサポートにとどまるのに対し、スポンサーシップ制度は対象者の昇進を前提とした育成にまで踏み込む点に大きな特徴があります。
(2014/12/19掲載)
 

スポンサーシップ制度のケーススタディ

有能な女性にはメンターよりスポンサー
昇進を前提に役員クラスが一対一で指導

政府は「2020年までに、企業や官庁の女性管理職の比率を30%に」という目標を掲げていますが、厚生労働省の調査では、昨年10月時点の実績で6.6%と、まだ遠くおよびません。女性管理職が1割未満の企業の約6割が「必要な知識や経験などを有する女性がいない」と答えており、女性人材をリーダーとしてどう育成し活用するかは、女性活躍推進のボトルネックとなっています。

そこで注目されているのがスポンサーシップの重要性です。日本企業にも多く見られるメンターは、直属ではない“斜め上”の上司がキャリアなどの相談に乗るしくみ。これに対し、スポンサーは相談にとどまらず、昇進を実質的に手助けするのが本来の役割です。女性の幹部やリーダーを増やすには「メンター」(相談役)だけでは効果が薄い、責任をもってより上のポストに引き上げる「スポンサー」(支援者)をつけるべき――女性活躍推進で日本を先んじる欧米では、5年ほど前からこうした議論が盛り上がっていました。すでに多くの企業がスポンサーシップ制度を導入したり、人材育成のしくみにスポンサーシップの考え方を取り入れたりしています。

日本でも導入が先行するのは外資系企業。フランスに本社のあるアクサ生命保険では、役員や営業局長が各自の担当部門から女性一人を選び、スポンサーとして1対1で育成、管理職に推薦するまでを担っています。これまでに約40人の女性が同制度の対象となり、うち七人が昇進するという実績を上げています。コンサルタントファーム大手のアクセンチュアでは、女性の管理職登用が著しく遅れているとして09年に「スポンサー制度」を導入しました。女性シニアマネジャー全員にスポンサーをつけるところから始め、その後マネジャーや一部コンサルタントにまで拡大。現在は100人超の女性人材がスポンサーシップによる育成の対象になっています。昨年10月に制度を導入したばかりなのは日本IBM。部長職以上の女性を役員に育てることをミッションに掲げ、役員がスポンサーとなって昇進を支援する取り組みを始めています。

スポンサーシップ制度のような、昇進を前提とした人材育成のしくみを導入する場合、問題点やリスクも少なくありません。昇進のチャンスを与えられるのは一部の女性に限られるため、男性社員はもちろん、対象に選ばれなかった女性のモラール低下を招く恐れがあるのです。また、従来の日本の組織では、男性の上司がマンツーマンで女性を指導するという場面にあまりなじみがありません。適切にコミュニケーションをとり、順調に育成していけるかも不透明です。しかしそうしたリスクを避けていては、「20年までに女性管理職比率30%」の目標など到底達成できないのは火を見るより明らかでしょう。

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