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【ヨミ】ヨンジュッサイテイネンセイ 40歳定年制

「40歳定年制」とは、内閣官房国家戦略室のプロジェクトチーム「国家戦略会議フロンティア分科会」が雇用流動化を推進する施策の一例として提唱している雇用政策案です。同会がまとめた2012年7月付けの報告書では、企業内人材の新陳代謝を促すために、企業に従業員の定年年齢を最短で40歳まで引き下げる早期定年制を認めるべきだとしています。
(2012/8/10掲載)

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40歳定年制のケーススタディ

60歳定年では人材固定化で競争力が低下
雇用延長より大胆な有期契約で新陳代謝を

65歳までの雇用延長義務化が議論されている一方で、突如浮上した「40歳定年制」――従来の方針とは一見“真逆”の政策提言が波紋を呼んでいます。40歳定年制という言葉だけを見れば、「一律40歳で退職させられて転職市場に放り出されるのか」「解雇の自由化や非正規雇用の拡大がねらいでは」といった不安、不信の声が、雇用者側から上がるのも無理はありません。

きっかけとなったのは、フロンティア分科会が野田佳彦首相に提出した上述の報告書。2050年の日本のあるべき国家像を構想し実現するための戦略について提言したもので、雇用・労働分野を改革案の大きな柱の一つに据えています。報告書は、勤労形態の変革や女性の就業の促進、生活保護などのセーフティネットの見直しといったテーマとともに、「企業内の人材の新陳代謝」が必要と述べ、その施策の一例として40歳定年制に次のように言及しています。

<具体的には、定年制を廃し、有期の雇用契約を通じた労働移転の円滑化をはかるとともに、企業には、社員の再教育機会の保障義務を課すといった方法が考えられる。場合によっては、40歳定年制や50歳定年制を採用する企業があらわれてもいいのではないか。もちろんそれは、何歳でもその適性に応じて雇用が確保され、健康状態に応じて、70歳を超えても活躍の場が与えられるというのが前提である。こうした雇用の流動化は、能力活用の生産性を高め企業の競争力を上げると同時に、高齢者を含めて個々人に働き甲斐を提供することになる>

従来、定年をめぐる議論は年金支給開始年齢の引き上げに合わせて、65歳までの雇用延長とその義務化の方向へ向かっていました。そもそも企業が従業員の定年年齢を定める場合は、高年齢者雇用安定法により60歳を下回ることができません。ところが報告書は、60歳定年制では企業内に人材が固定化し、競争力低下のリスクを避けられないと強調。雇用延長どころか、労使合意があれば、管理職への昇進が増える40歳ぐらいまで思い切って定年を引き下げられる柔軟な雇用ルールへの転換を訴えたのです。と同時に、早期定年を選ぶ企業に対しては、退職者への定年後1~2年間の所得補償や社員の再教育への支援を義務付けることも不可欠であると述べています。

40歳定年制」という言葉だけがクローズアップされていますが、報告書の記述をよく読むと、必ずしも「一律40歳で放り出す」といったような内容ではありません。むしろ提案の趣旨は、定年制を廃止し、雇用契約を原則有期とすることにあり、その有期の雇用契約の一形態が40歳までの雇用契約、言いかえれば「40歳定年」であるに過ぎないのです。

いずれにせよ、こうした雇用改革の実現には賃金制度や退職金制度の抜本的な見直し、転職市場の整備、人材育成などを含めた一体的な検討が必要です。政府も報告書の提言はあくまでも長期的な指針という位置付けであり、ただちにすべて実現することを目指すものではないとしています。

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