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【ヨミ】ストックオプション ストック・オプション(自社株購入権)

Stock Option。自分が働く企業の株を一定期間内に、あらかじめ決められた価格で購入できる権利のことです。1920年代に米国で導入されたのが始まりですが、1997年の商法改正で日本企業への適用が全面解禁されました。業績に貢献した役員や従業員に対する報酬として活用する企業が増えています。
(2004/11/22掲載)
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ストック・オプション(自社株購入権)のケーススタディ

権利を行使して資金を得たら
退職してしまうケースも

ストック・オプションは、従業員持株制度のように企業が従業員に株式を持たせることとは違って、あくまでも「有利な条件で株式を購入する権利」を与えるものです。たとえば企業が株価500円で5万株のストック・オプションを従業員に与えたとします。従業員が株価1800円のときに購入し、株価2000円のときに売却すれば、1株あたり2000円−500円=1500円の売却益を得られる計算です。

一般的には役員や管理職の一部に付与するケースが多いようですが、企業へ帰属意識を高めるため、全従業員に付与する場合もあります。将来、企業が成長して株価が上がれば上がるほど、権利を与えられた人の利益が増加するので、有能な人材を確保しやすくなるとともに、役員の経営努力や従業員の勤労意欲を向上・促進させる効果があります。従来からの現金による給与や賞与に合わせて、自社株を用いた報奨制度をインセンティブプランに盛り込むことで、その効果がさらに高まることが期待できます。

しかし一方で、企業に対する愛着よりもストック・オプションによる金銭的メリットを求めて入社した人が、権利を行使して資金を得たら退職してしまうケースが往々にしてあります。その人がキーマンだったりすると、企業は大きなダメージを受けかねません。また業績と株価がリンクせずにモチベーションが低下したり、インサイダー取引が発生したりするリスクとも背中合わせです。

いくらで何株を買えるか(権利行使価格、株式数)、いつになったら権利を行使できるか(権利行使期間)などを組み合わせることによって、さまざまな設計が可能になります。導入する企業は目的を明確化したうえで、権利を付与する対象者をきちんと選定し、問題点をクリアできるように留意しておく必要があります。導入例を見てみると、2年程度の権利行使禁止期間、4年から6年程度を権利行使可能期間を設定する企業が多いようです。

日本の企業が役員や従業員に与えているストック・オプションは原則として「給与所得とする」と税法上定められています。これに対して海外企業の日本法人の役員や従業員がストック・オプションで得た利益については、数年前まで税額が給与所得の約半分になる「一時所得」として認められていました。しかしその後、国税当局は給与所得と見なすようになったため、課税をめぐる訴訟が多発しています。今年8月、コンパックコンピュータ日本法人(現日本ヒューレット・パッカード)の元監査役が、東京国税局に追徴課税処分の取り消しを求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁は課税を違法とした一審判決を破棄、国税側の逆転勝訴を言い渡しました。

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