【後編】目標管理制度は、なぜ『評価の道具』になったのか 
及川 勝洋（一般社団法人地域連携プラットフォーム シニアリサーチャー）
――「検算装置」としてのMBOを取り戻すために 後編のはじめに――前編の振り返りと後編の主題 前編では、ドラッカーが構想したMBOの原意、五十嵐英憲氏が指摘する日本的職場の構造的特性、そして...
プロフェッショナルコラム一覧
【後編】目標管理制度は、なぜ『評価の道具』になったのか
【前編】目標管理制度は、なぜ『評価の道具』になったのか
及川 勝洋（一般社団法人地域連携プラットフォーム シニアリサーチャー）
――ドラッカー、五十嵐英憲、田中堅一郎が示す「誤用の構造」 はじめに――二本を書いても、なお残った私の違和感 前二稿では、日本の職場において目標管理制度がうまく機能しなくなっている理由を、現...
忙しさの中で、気づけなかったーあるOJT担当者の後悔
原田 由美子（Ｓｉｘ Ｓｔａｒｓ Ｃｏｎｓｕｌｔｉｎｇ株式会社 代表取締役（人材育成コンサルタント、キャリアコンサルタント/国家資格））
皆様の組織では、どのようなOJT上の悩みが寄せられているでしょうか？ 先日、現場指導者向けの研修で次の対話をお聞きし、とても考えさせられました。 OJT担当者が吐露した指導上の悩み A指導者：先日、...
研修の効果を可視化して成果を出すために必要な要素
鈴木 英利佳（シナジーマーケティング株式会社 マーケティングコンサルタント）
「今回の研修、具体的にどんな成果があったの？」 「満足度は高いようだけど、現場で何が変わったの？」 経営層や現場の責任者からこのように問われ、答えに詰まってしまった経験はないでしょうか？残念...
DE&Iを「施策」で終わらせない組織は、何をしているのか
室田美鈴（株式会社ColoridaStyle 代表）
こんにちは。ダイバーシティのすすめです。 近年、管理職に求められる役割は大きく変化しています。 「正しく指示を出す人」「答えを持っている人」から、多様な価値観をつなぎ、関係性を育て、組織の力を引き出...
「中立」という名の欺瞞
及川 勝洋（一般社団法人地域連携プラットフォーム シニアリサーチャー）
――人事のプロフェッショナルが守るべき「知的誠実さ」とは何か 本稿は、日々の現場で労使の板挟みに苦しみ、誠実に格闘している人事担当者を非難するものではけっしてありません。むしろ、人事プロフェッ...
キャリア支援は「順番」がずれている
田中 翼（株式会社仕事旅行社 代表取締役）
はじめに：「詰まり」の正体 転職すべきか相談に来るが、比較対象が現職と退職の二択しかない。強みが分からないと言うが、参照枠が社内に閉じている。何がしたいか分からないという状態が、長く続いている。 ...
チームが主体的になる目標の作り方・活かし方
堀井 悠（アンドア株式会社代表取締役）
評価への納得感の不足は、目標の質の低さから始まる 企業研修の現場で、評価への不満を耳にしない日はありません。 「評価基準が曖昧だ」 「上司の主観で決まっている気がする」 「頑張っても報われない」...
“頑張る人”ほど苦しくなる職場の正体
細木聡子（株式会社リノパートナーズ代表取締役／しなやか経営コンサルタント／（公財）21世紀職業財団客員講師／中小企業診断士）
「管理職が忙しすぎる」 「次の管理職候補が育たない」 「管理職になりたい人が増えない」 技術系企業の現場で、こうした声を聞く機会が、確実に増えています。 そして多くの場合、現場の管理職は本当に誠実...
人的資本経営の「今」と「これから」
組織人事コンサルティング事業本部（株式会社日本能率協会コンサルティング 日本能率協会コンサルティング）
「人的資本経営」という言葉がよく聞かれるようになって数年が経過した。人的資本経営は今、どのような状況になっていて、2026年以降はどうなっていくのか。そして、各企業が人的資本経営を推進していくために何...