無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

なぜなぜ分析と予防処置

「なぜなぜ分析」は、予防処置に使えるか?

先日、なぜなぜ分析セミナー(インハウス)を開催している時、こんな内容の質問を受けました。
それは、「なぜなぜ分析って予防処置に使えるんでしょうか?」といった質問です。
私は、「もちろん使えますよ!」と答えました。

ところが、「発生もしていない問題の原因って見つかるのでしょうか?」と、納得のいかない様子でした。
今回は、なぜなぜ分析と予防処置についておはなしします。

なぜなぜ分析で、潜在的な問題発生を未然に防ぐことが出来ます。

起きてしまったら是正処置。起きる前が予防処置。

「なぜなぜ分析」は、予防処置に使えるか?と質問されれば、もちろんYESです。
なぜなぜ分析は、問題解決や原因特定をファシリテートし、改善策を導く思考ツールでもあります。
もちろん、将来の同様の問題が、「他でも発生しそうだ!」と視点を変えれば、予防処置にも十分使える問題解決ツールです。

是正処置と予防処置

例えば、他の部署で入力ミスがあったとしましょう。
そして、その内容を見ると、あなたの部署でも十分に同様なミスが発生しそうだったなら、その問題が起きてしまう前に、予防処置を展開しましょう。

ただ、予防処置には、進め方があります。
まずはじめに、ある業務で既に発生してしまった不具合が、他の業務でも「起きそうか?起きそうでないか?」と評価をする必要があります。

もし、すでに様々なエラー防止の策が講じられているのなら、予防処置は必要ありません。
しかし、エラー防止策が不十分または全く無いといった状態では、その作業でも同じミスが発生する可能性が大きくなります。

このような場合は、予防処置を適用して展開します。
まずは、予防処置を適用するか?適用しないか?を決めることが大切です。

そして、次の流れは「根本的原因の追及」です。

問題や潜在的な原因を特定し、それらの原因を分析します。
この時「なぜなぜ分析」を使うといいでしょう。

今は、問題が起きていないけど、同様のミスが作業プロセスのどの部分で発生するかを絞り込み、ミスのしやすい部分を探すのです。

特に、こんな視点で見つけるといいと思います。

それは、「にくい探し」です。

正しいなぜなぜ分析のやり方

私たち人間は、やりにくい作業になればなるほど、ミスを増やします。
例えば
歩きにくい 運びにくい 持ちにくい 書きにくい 読みにくい 解りにくい
などです。

予防処置では、この「にくい」を探しながら、その「にくさ」の内容を分析すると良いでしょう。

そして、「にくい」が見つかったら、「やすく」に改善します。
見にくいのなら、見やすくしましょう。
解りにくいのなら、解りやすくしましょう。

また、「なぜ?にくいが発生する作業を設定したのだろう?」と、一歩深掘りする分析を進めると、作業プロセスの決め方まで改善のメスを入れることができます。

もちろん、なぜなぜ分析には、正規のやり方があります。
ただ、「なぜを5回繰り返す」だけでは、根本的原因を追及することができません。
正しい、なぜなぜ分析のやり方を身に付けて、進めてみて下さい。

水平展開の必要性を評価する
原因追及では「にくい」を探す
「にくい」を「やすく」に変える

潜在的な問題発生を未然に防ぐことが出来ます。
その作業の「にくい」を見つけてみませんか?

  • モチベーション・組織活性化
  • リーダーシップ
  • コーチング・ファシリテーション
  • コミュニケーション
  • ロジカルシンキング・課題解決

現場を見る目が違うからリピート率90%超え。
等身大の言葉で語るから現場ウケしてます。
問題/課題解決モチベーションに火を付けるのなら!

問題/課題解決を現場目線から見つめ、クライアントが気付いている原因はもちろん、その背景にある奥深い原因やメンタルモデルも意識させ、問題/課題改善モチベーションを高めます。
その先の未来には、改善レジリエンスの高い人材が活躍します。

坂田 和則(サカタ カズノリ) マネジメントコンサルティング2部 部長 改善ファシリテーター・マスタートレーナー

坂田 和則
対応エリア 全国
所在地 港区

このプロフェッショナルのコラム(テーマ)

このプロフェッショナルの関連情報

この記事をオススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

オススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

プロフェッショナルコラム

多様性にチャレンジ意欲を醸成し、イノベーティブなチームになる

細木聡子(株式会社リノパートナーズ代表取締役/技術系ダイバーシティ経営コンサルタント/(公財)21世紀職業財団客員講師/中小企業診断士)

今回は、 「多様性に“チャレンジ”意欲を醸成し、 イノベーティブなチームになる」 について一緒に考えていきたいと思います...

2024/11/20 ID:CA-0005727 ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン