ユウゲンカイシャライフデザインケンキュウショ
- モチベーション・組織活性化
- リーダーシップ
- マネジメント
- チームビルディング
- コミュニケーション
研修受講者、コンサルティングを受けた方が「リーダーシップ」をとり「成果」を出せるようにご指導しています。
デパート、外資系半導体メーカーの人事部門管理職を経て1993年独立。
リーダーシップに関する知識を講義するのではなく、「リーダーシップがとれるようになる」セミナーを開催し、実務にすぐに役立つ内容となっています。
斉藤紀夫 有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役
| 対応エリア | 全国 |
|---|---|
| 所在地 | 横浜市南区 |
| 評価 | 11,760pt (ポイントの内訳) |
人事のQ&A 回答履歴
職場での協調性がなく仕事も出来ない職員への対応について
いつも参考にさせてもらっております。 さて、当社にはタイトルの通り、職場で他の職員との協調性がなく、また、仕事も出来ない職員がおり、職場の雰囲気にも悪影響が出ており、どのように対応したらよいか苦慮しております。 〈状況〉 ・本人の年齢は50歳台の女性で、昨年当社の別施設で中途採用し、今春現...
- 鬼平さん
- 新潟県 ／ 医療・福祉関連
人事制度の見直しについて
弊社は、グループ企業の事務センターとして、人事の給与・年金対応や経理の伝票チェック等の基盤業務を担っている企業です。人事制度は、グループ企業共通であり、役割等級制度のもとに成果主義を取り入れて業績と能力の2本立てで評価を実施しています。役割は、一般社員では4種に区分されそれぞれを定義していますが、業...
- *****さん
- 東京都 ／ その他業種
異動者の人事考課のポイントは？
部署が変わり、仕事が大きく変更した社員の人事考課、評価についての留意点をご相談したいと思います。 弊社は１年に１度大きな異動がありますが、業態上、部署によって勤務時間はもちろん、仕事の内容も大きく変わるため、人事考課の面で異動者はは不利という意識が拭いきれません。また評価する側も戸惑いがあるよう...
- *****さん
- 東京都 ／ マスコミ関連
一体感とは？
IT系ベンチャー企業にて人事を担当しております。 弊社には新規事業を含め3事業部がありますが、まだ50人以下の小さな会社にも関わらず、明らかにまとまりがなくなってしまっている状態です。（事業部内ではまとまっている部署もあります） 会社自体にあまり興味がない社員が多いというか…。 現在は、①同じ目標・...
- *****さん
- 東京都 ／ 情報サービス・インターネット関連
新任管理職のマインド研修について
弊社は社員数40人弱のIT系企業です。 現在、中間管理職(リーダー・MGR)社員を対象した研修を考えております。しかし中間といっても新任のリーダーが多く、メンバーに対するマネージメントが全く機能していない状態です。 まずはリーダー自身のマインドセット(マネージャーが会社にとってどんな重要なポジション...
- *****さん
- 東京都 ／ 情報サービス・インターネット関連
給与制度の変更について
いつも大変お世話になっております。 さて現状弊社の給与構成は基本給のみとなっております。 （もちろん残業手当てや通勤手当はございますが、いわゆる月給については基本給一本になっております） しかし今後の昇格、あるいは降格に備え、基本給と役職手当の構成としたく思っております。 全体の支払額は変え...
- *****さん
- 東京都 ／ その他メーカー
一般的な企業の人事部門とは
いつもお世話になっております。 とても基本的なことをお伺いしますが、一般的に人事部門に所属する正社員というのは、皆さん社会保険労務士の資格を所持していたり、全員でなくとも一部の人（管理職など）がもっていたりするものでしょうか。 当社では社労士資格をもった正社員はおらず、顧問社労士はいるものの...
- skyさん
- 東京都 ／ 旅行・ホテル
自分の業務範囲を頑なに守る職員について
当社の地方にある支店の職員ですが、社歴も長くなってきており、会社としてはもう一段上の業務を行って貰いたいということで、指導はしているのですが、「自分は前任者から、ここまでの業務と聞いていますので、それ以外の業務は他の人にお願いします」という、いわば 我が儘を言う始末で困っています。あまり強硬手段をと...
- スミタケさん
- 東京都 ／ 不動産
年俸制に含む割増賃金の考え方
このたび、年俸制社員の給与について ①毎月（1/17）と残業手当。 ②夏・冬賞与（各2.5/17） の支給を見直し、年12回支給に変更することを検討しています。 また、割増賃金も上乗せして支給することを併せて検討中です。 ■上乗せすべき割増賃金について、教えてください。 （１）割増賃金のベースは、統...
- *****さん
- 東京都 ／ 通信
職能資格制度の運用
当社は、Ｍ級(１～４等級)・Ｓ級１～(４等級)・Ｊ級１～(４等級)に等級区分しております。等級数値が少ない方が上位等級です。 なおＳ３級→Ｓ２級の時に担当員(係長相当)、Ｓ１級→Ｍ４級の時に主任担当員(課長相当)、Ｍ３級→Ｍ２級の時に調査役(部長相当)という役職も同時に与えます。 そこで質問で...
- あーさん
- 愛知県 ／ 機械
研修の研修コスト回収
当社では、ただ今語学研修の導入検討をしておりますが、実際に企画段階で数社の研修学校からの詳細を伺いました。 英語研修の決定要素として ・カリキュラム ・講師の質 ・コスト ・教授法 と考えていましたが、残念ながら同じような提案でどこの会社様にお願いするか決めかねています。 もっとも本質的な事は、コ...
- *****さん
- 東京都 ／ 通信
研修の成果設定について
研修を企画しておりますが、最終的な研修の成果として 何かしら定量・定性的計れる状態がよいかと考えているのですが、 識に働きかける研修内容のため （例えば、主体的に行動をしよう！） 研修企画者側で設定できるものではないかと考えています。 その場合、研修企画側では、どのようなゴール設定をしたら良いでし...
- *****さん
- 東京都 ／ 通信
ヒューマンスキルの振返りをさせるには？
こんにちは。 送らばせながら、1年目社員の振返り面談をしています。 実務的な成長は彼らも振返ることができるようなのですが、 ヒューマンスキルの振返りをさせるためには どのような問いかけ、仕掛けをしたらよいでしょうか。 よろしくお願いいたします。
- *****さん
- 東京都 ／ 通信
賞与の査定と給与の査定
いつも有益な情報を頂き、ありがとうございます。 さて、弊社では現在賞与査定をすすめております。 弊社の場合、賞与と給与の査定は、査定対象期間は異なるものの、結果として、賞与査定と給与の査定がほとんど同じになってしまいます。 私は、従業員の勤務・態度・成績など同じものを対象として評価するのでやむを...
- *****さん
- 東京都 ／ 情報サービス・インターネット関連
社員教育の進め方
いつも拝見させて頂いております。 内容は下記の通りです。 【経緯】 上司の意向で社員教育をすることに決定 長い歴史があり独自の社風（年功序列等）を打破すべく、中途入社の私が専任として担当（未経験） 【今後の予定】 役員会にて教育の重要性をアピールし、来期予算を確保 そのため上下に影響力のある中間...
- nyakoさん
- 東京都 ／ 鉄鋼・金属製品・非鉄金属
自宅待機者の効果的なフォローについて
弊社は機械系・電気系を中心とした技術者派遣（特定派遣）会社です。昨今の製造業を取り巻く環境悪化により、多数のエンジニアを今年７月より自宅待機扱いとしています。 自宅待機開始当初は「ちょっとした休みができた」というような感覚のようでしたが、３ヶ月以上経過した今、モチベーション・会社への帰属意識が低下傾...
- *****さん
- 大阪府 ／ HRビジネス
人材育成の評価について
いつも大変参考にさせていただいております。 人材育成の評価についてです。 弊社は全国に美容サロンを経営している会社です。 現在の評価基準は売上がほぼで、人材育成に対しての評価基準がありません。 そこで、評価基準に人材育成をいれたいと考えています。 意見として育成手当のように、例えば役職者を育てたス...
- *****さん
- 神奈川県 ／ その他業種
職務に制限を設けた場合の対応
職員が病気休暇取得後、現場復帰しました。しかし、体調が完全ではないので（身体的後遺症有、完治不能）それまでの業務の一部を軽減した内容「夜勤無、時間外無、ローテによる休日当番も無」で勤務させてほしい旨の申請がなされ、身体状況を考慮すればいたし方ないということで了承されました。（ただし身体障害者には該当...
- *****さん
- 長野県 ／ 医療・福祉関連
人事評価 評価の甘辛の是正をしていく手順について
弊社にて現在、職種別に人事評価項目を検討しています。その策定委員会のなかで、基準策定も重要であるが、評価の甘辛を是正し、被評価者に評価結果をフィードバックしていく事のほうが重要であるとの意見が多く、その手順について、ご意見をいただければと思います。 基本的なこととして・・・ ①評価者訓練・研修を実...