クリニック版 賞与評価の視点
「賞与」ですが機械的に基本給の何ヶ月としているところや、
せいぜい勤怠を考慮して賞与を決定しているクリニックが多いかと思います。
この賞与に関して、同じ賞与を支給するにしてもなぜそうなったのか、
理由づけが必要です。
なぜなら、給与の不満の９０％は説明がないことに起因しているから。
そこで、評価を導入するわけなのですが、
クリニックの場合、そこまで複雑な仕組みはあまり必要とはしません。
院長がほとんどスタッフの仕事ぶりを見ているので、
先生の期待という観点から評価することになるケースが多いからです。
では、どのような視点が考えられるのでしょうか。
以下のようなことが考えられます。
1. ドクターサポート ： 院長が診療しやすいようにサポートをしていたか
2. 仕事の正確さ ： 問題・ミス・クレームはなかったか
3. 提案 ： 医院や患者さんのためになる提案を積極的にしたか
4. 患者への説明 ： 患者さんが分かるように説明し納得してもらっていたか
など
また、これらと併用して、
業務目標方式を一部取り入れると職員の目標意識が高まります。
そのためには先生の考え方を常日頃からスタッフさんに対して話しをして
円滑なコミュニケーションをとっておくことがとても大切！
漫然と毎日の業務をこなすのではなく、
常に目標を持ち、そして考えながら仕事をするような仕組みづくりが必要ですね。
人事コンサルタント 金森秀晃
- 人事考課・目標管理
- リーダーシップ
- マネジメント
- コミュニケーション
- プレゼンテーション
人事コンサルタント。1級キャリア・コンサルティング技能士。「飛躍シナジー理論」に基づく、わかりやすく、修正しやすい人事システムを提供します。
医療・介護・薬局業界を中心に研修・人事評価制度の構築を行い、導入実績は500法人を超える。年間300件以上の研修を実施、リピート率は脅威の91.7%。被評価者納得度90%以上を誇るZACの人事システムは、延べにして370件以上が導入。
金森 秀晃（カナモリ ヒデアキ） 株式会社ZAC 代表取締役社長
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