人事評価に備える: エグゼクティブコーチからのヒント４選

どんな年次の社員にとっても、業績評価の時期にフィードバックを受けることは、緊張するものです。企業にとっては、フィードバックは従業員とチームや組織との連携を図るためのものであり、従業員にとっては、自分の仕事ぶりを向上させ、キャリアアップの機会をつかむための手段となります。

とはいえフィードバックや耳の痛くなるような内容を受け入れることは簡単ではないと、intellectのエグゼクティブ・コーチ、Robyn Cum氏は言います。彼女は、レビューの準備、フィードバックの処理、そして適切な反応に関する4つのヒントを紹介しています。

フィードバックに備える

フィードバックを素直に受け入れるには、ある程度自分自身に問いかけ消化する、つまり内省する必要があります。「自分のミスや限界を振り返り、そこからどう成長するかを示す、あるいは意識することが重要」とRobynは言います。

「フィードバックのセッションで、それが自分にとって予想外のものであったり、期待していなかったものであったりするよりも、自分自身の行動の結果であると捉え、前もってそういったフィードバックを受けることに準備ができており、そうなることを想定していたことを示し、それを面談でも伝えるぐらいの方が、はるかに力強く感じられるでしょう」と、Robynは付け加えます。

何から始めればいいのかわからないという方向けに、自身による振り返りを促すために、次のテンプレートと質問をRobynは勧めています。

これらは、自分の中で反省をする際に考慮すべき質問です。

自分だけの振り返りは正確でわかりやすく、課題と成果の両方を網羅するようにしましょう。会議室に入る前に、少し気持ちを落ち着かせたり、目の前の仕事から一旦離れたりすることも効果的です。ストレスを感じたまま評価セッションに臨むと、より過剰反応な傾向に陥ってしまう可能性があるとRobynは言います。故に、面談の準備をし良い精神状態で臨むことが本当に重要なのです。

分かりやすい明確な質問をする

受け取ったフィードバックに対して疑問を持つのは当然ですが、どうすれば身構えることなく明確に受け取ることができるのでしょうか。まずは、好奇心をもって上司のフィードバックに接しましょう。

そしてフィードバックを受けたら、それについて自由に質問してください。たとえば、上司から『プレゼンのときに早口すぎる』と言われた場合、『同僚はいつもうまく返してくれるから』と納得できないかもしれません。よくよく聞いてみると、上司が言っているのは見込み客との営業のことだとわかったり、自分が電話で話すときに緊張していることに気づいたりするかもしれません。自分の行動の理由を知ることで、次のステップのためのアクションを起こし、新しい目標を設定することができます。「そして、そのフィードバックは、もはや批判的なものではなく、より力強く、より戦略的なものとなり、あなたがより成功するためのヒントとなるのです」とRobynは言います。

人事評価の際に、より多くの情報を得るために使える明確な質問をいくつか紹介します。:

• 明確でない言葉の意味、定義を聞く。

• 指摘された状態になる状況、条件にはどのようなものがあるか聞く。

• 現在もその指摘された状態が見受けられるか聞く。

• 指摘された事案に関する他の具体例を聞く。

もし、気持ちが高ぶってしまったり、集中できない場合は、セッションを中断してもかまいません。「セッション中には常に注意を怠らず、すべてを受け入れて、必要な情報をすべて吸収し、それに対して何かできるようにすることが目的です。そのためその状態を維持することが難しければセッションを中断するべきです」とRobynは言います。

セッションを一時中断させるために使える文例をいくつか紹介します。

• 貰った意見を考える時間が欲しいことを伝える

• 後日続きを実施したいことを伝える

冷静にフィードバック内容を吟味する

フィードバックを受けると、不快感を覚える人がいるかもしれません。そのような場合は、一歩引いて考えてみてください。「すぐに攻撃的な態度や反応を示さないでください」とRobynは言います。「なぜなら、そのフィードバックはあなたが学び、成長するためのものであり、あなたが職場やキャリアでより成功する方法についてのものなのです。」

また、上司のフィードバックは、多くの場合、あなたの同僚や他の同僚からも照合されていることを覚えておくことが重要です。最終的に、これらのフィードバックを読み解き、将来の成長のために何を内面化するかは、あなた次第なのです。

自分の反応に素直になる

フィードバックを受けると感情が高ぶることがよくありますが、それは誰にとっても普通のことだとロビンは言います。そのようなときは、その感情を直視し、必要であればサポートを求めることが大切です。Robynの観点では、業績評価以外でも頻繁にフィードバックを求めることで、否定的な感情的反応を緩和することができます。日頃のフィードバックから何が期待できるかがわかっていれば、人事評価の時期も恐れることはないでしょう。