昇格アセスメントとは？活用するメリットや特徴について解説

昇格アセスメントとは？活用するメリットや特徴について解説

昇格アセスメントとは

「昇格アセスメント」とは、社内の人事評価制度において、社員を昇格させる時の判断基準のひとつとして、昇格対象者へ適性検査や知識・技能等の検査などのアセスメントツールを活用する一連のプロセスを指す。

アセスメントとは「評価や査定」を意味し、客観的な評価・分析を通じて、本人の適性を把握できる。
企業においては、表面的に見えづらい社員の特性や能力を見える化できるため、昇格判断する際の評価基準や組織活性化に向けてアセスメントを有効活用する企業も増えている。
※ここでいう昇格とは、等級あるいはグレードが１つ上がる事を指す。

昇格アセスメントのメリット・デメリット

昇格アセスメントのメリット・デメリットを確認する

昇格アセスメントのメリットは、

（１）人材育成とモチベーションアップにつながる
社員の適性、知識、技能が明確になることで「なぜ昇格するのか、したのか」が判断基準が明確となるため、人材育成とその人のモチベーションアップにつながる

（２）社員の見えづらい特性や能力を客観的にとらえることができる
働いている時に見えづらい特性や能力を適性・知識・技能等を検査で客観的にとらえることができる

（３）人事考課にて公平かつ納得のある評価ができる
現状の評価制度をより公平かつ納得感のある評価項目となることと、評価者の判断基準を統一することができる

（４）評価のフィードバックが明確になる
評価のフィードバック内容が明確になり、上司からのフィードバックの内容が明確になる

昇格アセスメントのデメリットは、

（１）強制的に勉強や検査を受講させてもモチベーションに繋がらない
社員の自主性を重んじる理念や方針を唱っている企業も少なくはありません

その際に、強制的に勉強、検査を受講させる制度ではモチベーションは維持できないこともある
メリットとデメリットが二律背反する面があるため、この点については訴求の仕方が鍵となる

（２）上司や人事担当の間で評価格差が生まれる
定性的なアセスメントを運用する際、評価者や人事担当者間で評価基準が統一されていない場合、評価格差が生まれる場合がある
アセスメントの結果に対する基準を統一しておく必要がある

（３）アセスメントの整備に時間がかかる
自社独自の昇格アセスメントを整える上で、自社のみで取り組む場合、労力や時間がかかる傾向がある
また、適切に運用・推進していかなければ、社員が業務に追われ、検査や研修が受講できないケースも発生する

昇格アセスメントの種類と特徴

昇格アセスメントの代表的な種類としては以下が挙げられる。

（１）人事考課制度
等級、グレード毎に必要な職能、職務、資格を明確化する
どの企業も人事考課制度があり、その制度で昇格条件が明確になっている

（２）適性検査・小論文
幹部特性、性格特性などの適性検査や小論文を活用する
考え方、行動の潜在能力、資質が明確となり、人材育成の礎となる

（３）研修制度
等級、グレード毎に研修制度を明確にする
受講していないと昇格候補にならないため、必ず受講させる事が必要となる
外部研修を実施すると、第3者の判断があるために、客観的な評価も取り入れることができる

（４）複数面談
一人だけの面談だけでなく、複数の人との面談を実施する
その際、上記（１）～（３）を実施した上で面談を進める

昇格アセスメントの実施の際のポイント

昇格アセスメント実施のポイントは以下の通りである。

（１）昇格アセスメントを導入する目的を明確にする
（２）昇格アセスメントから得た結果をどのように活かしていくのか検討する

いずれにしても、自社に合ったアセスメント選びが重要となる。

また、「なぜ昇格アセスメントを導入するのか」「どの昇格アセスメントの診断結果が必要か、昇格の評価にどのように活かしていくのか」を導入前に考える必要がある。

さらに社員一人ひとりが、自分の持っている特性に合わせ、多様なキャリアを描くサポートシステムとなる昇格アセスメントにしなければならない。

昇格アセスメントを活用した企業事例

昇格アセスメントを活用したＡ社
Ａ社は売上高120億円、社員数150名の卸売業

まず、人事制度の再構築からお手伝いが始まり、その中で、昇格アセスメントを構築

（１）昇格アセスメントの目的の明確化
社員のモチベーションアップを図ることと、公平な評価およびマネジメント力の向上とした

（２）昇格アセスメント導入において、年功序列から意欲・成果を中心とした評価制度を導入
①評価制度においての昇格アセスメントとして、現状の等級の要件だけでなく、昇格する等級
の要件の職能内容の50％を満たしているかの評価を実施
②評価制度だけでなく、外部研修に派遣し、第3者の評価と受講後の面談で研修のまとめおよび
今後のキャリアプランを発表
③昇格後は上司と3か月に１度面談を実施し、状況（職能要件、モチベーション等）を確認し、
上司からフィードバックアドバイスを行っている

各社によって昇格アセスメントの内容は異なるため、社内だけではなく、第三者を交え、検討することが望ましい。

※本コラムは水谷が、タナベコンサルティングの経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベコンサルティング
HRコンサルティング チーフマネジャー
水谷 好伸

農林水産業界を中心に、中期ビジョンの策定、方針策定から推進、及び幹部研修を始めとする人材育成を得意とするアグリ分野のスペシャリスト。また、中堅・中小企業の人事制度構築支援にも定評があり、幅広く活躍している。

主な実績
・各業種中期経営ビジョン策定コンサルティング
・中堅仲卸の方針推進支援コンサルティング
・青果中央卸売市場、地方卸売市場の人事評価制度構築コンサルティング
・各業種幹部育成研修