ビズアップジンジコンサルティングカブシキガイシャ
このサービスのポイント
- 人事制度の課題解決をフルサポート！！
- 旧来の人事制度を、自社の現状に沿った内容に改訂したいとお悩みの経営者・並びにご担当者様に代わり、課題の分析～制度構築に至る一連の作業を、弊社が代行致します！！
- 人事制度の2つの機能を経営の両輪とする
- 人材のスキル・意識の向上=組織全体の力を高める機能と人件費を適正水準に管理する機能を高め、バランスよく回転させ福祉施設経営の両輪となるよう、制度設計を行います
サービスDATA
| 対象企業規模 | 101人～500人 |
|---|---|
| 対応エリア | 北海道・東北 関東 信越・北陸 東海 |
| 費用 | 300万円(職員規模100名程度) |
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| サービス形態 | 代行・アウトソーシングコンサルティング |
| 対応分野 | 等級制度賃金制度評価制度目標管理制度職務分析・職務評価 |
サービス詳細
現状分析・基本方針決定
▼現状分析を通して今後の人事施策を決定する
人事制度構築の第一のステップでは、現状分析を行い、問題点を整理して、今後の人事制度の方向性を明確にします。
最初の段階で、現状認識と方向付けをしっかり行うことにより、最短コースで最も効果的な人事制度を構築することが可能になります。
事業所内で制度改定を行ってうまくいかない最も大きな要因はここにあります。現状をきちんと把握しないまま制度改定に着手すると、いつまでたっても新制度を構築できなかったり、何度案を作成しても幹部のコンセンサスが取れない、といった状況が発生してしまいます。
役職の見直しとキャリアパスフレームの設計
新制度の方向性が固まったら、最初に行うのが役職の見直し、キャリアパスフレームの設計です。
指揮命令は役職にもとづいて行われますので、事業所内に本当に必要な役職を再設定、再定義します。
キャリアパスフレーム制度の設計に際しては、年功的な運用に陥らないよう、役職と等級を極力一対一で対応させます。昇進≒昇格、降職≒降格の方程式を明確にすることにより、人事と経営の乖離を防止します。
各法人にふさわしい人材像を明確にしたキャリアパスフレーム策定と給与が連動した給与制度構築などの各種制度設計を行います。
給与制度・賞与制度の設計
▼自法人のモデル給与を描く
経営幹部を中心としたプロジェクトチームと、弊社コンサルティングスタッフが協議を重ねて給与体系作りを行います。
弊社で全ての作業、シミュレーションを行い、プロジェクトチームへ資料提示をします。貴法人では判断と軌道修正の確認をしていただくことになります。
給与制度設計最初の段階では、新卒で採用された職員のうち、順調に上位役職まで昇進・昇格していく職員に、どの程度の給与を支給するか給与水準の設定を行う、モデル給与を作成します。
▼諸手当を見直す
次に諸手当の見直しを行います。諸手当には、「職務関連手当」「属人的手当」があります。
自社に存在する職種ごとの「つらさ」、職務遂行に必要な「資格」、地域別の「生計費相場」を勘案して、自社に必要な手当とその金額を設定します。
▼基本給体系の設計
給与体系の外枠にあたる諸手当を決定した後は、給与の本質部分である基本給の設計を行います。
基本給は原則として「年齢給」「勤続給」を廃止します。従来型の「給与表」による体系化、あるいは、「ゾーン型給与表」による制度設計を行います。
▼賞与制度の設計
これからの社会福祉法人は、賞与は固定支給にせずに、ある程度業績との連動性を持たせ、職員の業績貢献意欲を引き出す仕掛けを盛り込むことが求められます。
業績との整合性を取りやすい手法としては、経常増減差額（いわゆる経常利益）連動方式が上げられます。
年度予算で目標とする労働分配率を決定し、その配分の仕組み作りをすることになります。
▼ 新制度への移行シミュレーション
給与制度の設計が完了したら、新給与体系への移行シミュレーションを行います。
この移行シミュレーションを通して、新旧制度間の移行措置をどのように行うか決定します。
人事評価制度の設計
経営と人事を一体化させ、人事管理が経営の成功につながるような仕組みを作ることが、新人事制度のゴールであるといえます。
そのためには、人事制度の中に法人・事業所が職員に何を期待しているかを明示する必要があります。
法人の理念に基づき、職種別、役職別に法人が職員に求める役割内容、職務内容をまとめあげ、職務・役割基準書として整備します。
このステップでは、部門責任者、管理職にもプロジェクトに参加いただき、管理職自身が、自分の役割を見直す作業をしていただきます。
管理職の役割自覚、管理職の意識改革を促す意味でも、このステップは非常に重要な意味を持ちます。
職員各人が事業所内でどのようにキャリアアップを図っていくべきかのロードマップ作りになります。
カリキュラム
| 日程・トピックス | 内容 |
|---|---|
| 人事制度コンサルスケジュール |
|
導入実績
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
|---|
障害者支援施設における導入事例
社会福祉法人
創立：20年超
規模：生活介護事業所2拠点、グループホーム4棟
職員数：18名（常勤）
▼制度改定前の状況
・経営成績は比較的良好で安定している
・年功序列型の給与制度による職員モチベーションの低下
・キャリアパス不在のためと思われる若手職員の高い離職率
・次期リーダー層が育ってこない 等
▼具体的改定内容
１.等級フレームの整理
これまで等級制度はなく、１本の給与表で運用していたため、今回の改定では、法人の組織体系を元に、改めて６等級建ての等級フレームを策定しました。
２.手当体系の整備
属人的な手当は抑制し、その分を役職や資格手当に割振りました。また、定率の手当は定額に変更し、基本給の総額人件費への跳ね返りの抑制を図りました。
３.給与表の策定
経営シミュレーション及び現経営状態を鑑み、基本給ピッチは4,000円で設定しました。年齢給は導入せず、職能給一本とし、習熟昇給と昇格昇給の比率を２対１としました。
４.人事考課制度の導入
処遇にメリハリをつけ、能力の高まりや貢献度合いに応じて、適正に人件費を配分していくために、最終的に人事考課制度の導入に踏み切りました。
人事考課制度導入にあたっては、リーダー層及び次期リーダー候補を含めてプロジェクトを組み、法人としての求める職員像を検討し、人事考課表に落とし込みました。
▼改定後の成果
等級制度をしっかり整備したことで、職員の階層ごとの役割意識が高まり、組織力向上につながりました。
また、人事考課制度導入により、リーダー層の若手職員への育成意識が飛躍的に高まり、若手職員の定着率向上につながりました。
今後は、定着した若手職員を次期リーダー候補として育てていき、今後の事業展開に活かしていく展望を描いています。
高齢者施設における導入事例
社会福祉法人B
主な事業内容：老人福祉施設、訪問看護、居宅介護支援、通所介護等
職員数：常勤職員（正職員）：44名
非常勤職員（パートタイム労働者）：35名
取組事例の骨子：全職員に対し職務評価を実施し、人事制度を設計した
▼取り組みの背景
制度改正前、この法人では、正職員に対しても格付け制度（等級制度）がなく、賃金も職別の上限値・下限値の範囲内で定期昇給する仕組みでした。
また、非常勤職員については、世間相場に基づいて賃金が決められており、明確な仕組み自体がありませんでした。
▼人材活用戦略の方針
この法人では正職員と同様の業務を担う非常勤職員もいることから、非常勤職員を正職員と同様に活用したい、という方針としました。
▼職員の格付け制度（等級制度）
職種を事務、介護、看護、ケアマネージャー、相談員の５種類に分け、等級は全部で５等級としました。
また、前述の方針に基づき、正職員の１、２等級と非常勤職員の１、２等級は一致するようにしました。
また、非常勤職員でも３等級（主任）以上の仕事ができると判断されれば、正職員に転換する制度も導入しました。
▼改正後の賃金体系
賃金制度は正職員と非常勤職員に共通の制度としました。
賃金水準については、現行の支給額を維持しつつ、職務評価の結果や昇給モデルによる世間相場を考慮して、具体的な金額を設定しました。
職種給は、職務評価により算出された結果に対し、既存の常勤職員の支給水準を基に算出したポイント単価をかけて金額を設定しています。
▼制度改正による効果
本事例により得られた効果は職員・法人それぞれにとってのメリットがありました。
職員側のメリットとしては、常勤職員と非常勤職員を分けずに同じ枠組みで制度設計することで、相互に賃金の均衡を図ることができた点、またその結果、職員の賃金に対する納得感が高まり、モチベーションの向上に寄与した点が挙げられます。
他にも、非常勤職員に対して、どうすれば昇格できるか、どうすれば賃金が上がるかを示すことができ、能力開発などを含めたスキルアップにも大きく貢献しました。
法人側のメリットとしては、採用すべき人材を明確化できた点、人材育成への効果的な投資ができるようになった点、能力に基づいた適材適所の配置などが挙げられます。
よく寄せられる質問
- パッケージでなく、賃金制度のみに絞った形で依頼することは可能ですか？
- 可能でございます。
当サービスは、1.現状分析 2.キャリアパスフレーム設計 3.賃金制度設計 4.人事評価制度設計で構成されており、必要な項目のみを対象とした単体でのご依頼にも対応可能です。
関係する資料をダウンロード
- レポート・調査データ
- セクハラ・パワハラ対策
働きやすい環境を作るためのハラスメント防止策
- レポート・調査データ
- 資格等級・賃金制度
～年功型、能力主義人事からの脱却～範囲職務給型の基本表の作成法
- レポート・調査データ
- OJT
より効率的に社員を育成するＯＪＴ研修の取り組み方
- レポート・調査データ
- ビジネス支援
持続的な企業価値向上のための人的資本開示
- レポート・調査データ
- 労働時間制度