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HRカンファレンス2019 -秋-[東京] 参画企業
事業カテゴリ:
人材育成・研修

人と組織の生産性を高めるビジネスコーチビジネスコーチ株式会社

ビジネスコーチカブシキガイシャ

http://www.businesscoach.co.jp/

〒102-0083 東京都千代田区麹町2-2VORT半蔵門Ⅱ 5階(旧:KIHOHビル)
対応エリア:全国、海外、代表者名:細川 馨、従業員数:27名

育成・研修 1on1ミーティング導入プログラム

企業風土変革のための必須の仕組み

解決できる課題:モチベーションの向上コミュニケーションの活性化キャリア開発・キャリア支援

このサービスのポイント

オーダーメイドプログラム企画・立案・実施
貴社の1on1導入目的に合わせた「完全オーダーメイド」のプログラムを企画・立案・実施
経験豊富なコーチ陣が企画段階から参画
12年以上、500社超の企業への1on1導入実績に基づくマネジメント経験豊富なコーチ陣が企画段階から参画
1on1浸透・定着化の徹底支援
「クラウドシステム」を活用した、1on1浸透・定着化のために必要な面談効果の可視化を行います。

サービスDATA

対象企業規模 101人~500人501人~1000人1000人以上
対応エリア 全国
費用 1on1の導入ガイダンスは40万円程度から実施が可能です。
導入社数 約400社 ※2018年9月期実績
対象階層管理職経営者・経営幹部
対象職種全職種
テーマ意識改革・モチベーション向上コーチング・ファシリテーション
サービス形態研修コンサルティング(内製化、研修設計)貴社での集合研修[ワークショップ]

サービス詳細

1on1ミーティングプログラムは、組織が抱える以下の課題を解決します。

■生産性向上
 ・上意下達の組織風土の改善
 ・残業時間削減・時短が促進される企業環境における生産性向上実現
 ・時間当たりの生産性を高めるための「対話の質」の向上

■自律型社員の育成促進
 ・指示命令型マネジメントによる人材育成の限界
 ・メンタルヘルスの改善
 ・組織の一体感の醸成
 ・コーチングによる効果測定の実施

■離職率の低減
 ・職場における希薄なコミュニケーションの改善
 ・会社に対するロイヤリティ向上

■働き方改革
 ・多様な働き方を支援する手段としての1on1導入
 ・生産性向上による残業削減
 ・リアルタイムコミュニケーションによる手戻り・二度手間削減

■年次評価制度の廃止
 ・年次評価制度の廃止(No Rating)に伴う1on1の導入・浸透
 ・パフォーマンスマネジメントの一環としての1on1の導入・浸透


【概要】
ビジネスコーチ株式会社の1on1ミーティング導入プログラム(研修・コーチング)は、短期間で組織への1on1導入のポイントを学び、実践的スキルの修得機会をご提供することで、マネジメント層・管理職・上司・社内コーチの皆様が効果的に「対話の質向上」に取り組んでいただくためのプログラムです。貴社の1on1導入の目的・狙い・哲学(フィロソフィー)に合わせて、完全オーダーメイドで企画し、展開するプログラムですが、主に以下の4つのプログラムの一部または全部から構成されます。

・プログラム1:「1on1実践スキル研修」による1on1の進め方の修得(最短1日~最大5日程度)
・プログラム2:「1on1コーチング」による個別に設定されたテーマに関する課題解決や気づきの獲得
・プログラム3:「社内コーチ育成研修」による貴社オリジナルの社内コーチ認定制度・資格制度のご提供
・プログラム4:「クラウドコーチング」を用いた1on1実践の定着と浸透

導入実績

導入社数 約 400社 ※2018年 9月 期実績
導入先 ヤフー様の1on1ミーティングの浸透プロジェクトの一翼を担い、日清食品様・ソフトバンク様・パナソニック様など。
導入事例の
ダウンロード資料
  • 【ソフトバンク様】ビジネスの変革・成長を加速するコーチングに期待
  • 【ソニー株式会社様】重要なのはフィードフォワードであり、フィードバックではない
  • 【ヤフー株式会社】上級管理職のロールマッチングの早期化が目的
  • 【楽天株式会社様】1on1は、上司が何かを言う場ではなく、「質問にして、考えさせる場」
  • 【日清食品株式会社様】1on1を通じた人材育成に期待
  • 【日清食品様】1on1を通じた人材育成に期待

    Q.日清食品がミーティングに本格的に取り組むことになった経緯、目的を教えてください。
    日清食品:1on1の推進は大きくは、「中期経営計画の目標である『2020年までに時価総額1兆円』を達成するための取り組みのひとつ」と位置づけられます。現在、日清食品グループは2017年期に最高益を達成するなど、足下の業績はおおむね好調です。時価総額も現在、約8500億円であり、目標に向かい着実に前進しています。この目標必達のエンジンとして「1on1を通じた人材育成」があるわけです。

    Q.1on1を社内に浸透させるためにどんな工夫をしていますか。

    まず社員に1on1を説明するときは、「それをやれば自分に何のトクがあるのか」を主軸に説明するよう心がけています。

    コーチングを受ける側の「部下」に対しては:
    「それは君たちの成長の場である」、
    「また自己アピールの場でもある(人事考課に関連がある)」、
    「だから積極活用しないのはもったいない」、
    という旨を伝えています。

    一方、上司に対しては:
    「もはや、昔のように突っ走る行動力だけでは立ちゆかない」、
    「上司は、部下が自ら発火し自ら行動するよう、仕向ける必要がある」、
    「大事なのは『部下が自ら』ということであり、それは飲み会や説教では実現しない」、
    「だから1on1という場がある。1on1の場で部下との関係を深めてほしい」、
    「それは結局、自分の部署の目標達成につながる。つまり最後はみなさんが楽になるのだ」
    という趣旨の説明をしています。

    しかし、その説明で理解してもらったとしても、実際に1on1を行ってもらうには、まだ「壁」があります。

    Q.どんな「壁」があるのでしょうか。

    日清食品様:1on1なんてものは、やる側の上司にしてみれば照れくさいというか、小っ恥ずかしいし、どうして良いか分からないというか、要は「ガラじゃない」わけです。

    そこで管理職には「1on1の質問スクリプト」を配りました。照れくさかろうがガラじゃなかろうが、スクリプトの棒読みでもかまわないので、「コーチング」なるものをとにかくやってくれ、まずは型から入ってくれ、ということです。

    ビジネスコーチには引き続き、優れたコンサルティングと研修を通じて、日清食品の1on1推進を後方支援いただくことを希望します。今後ともよろしくお願いします。