『日本の人事部』とは
- 事業カテゴリ：
- 人材育成・研修
- 組織・人事コンサルティング
- 人材アセスメント・サーベイ
人と組織の生産性を高めるビジネスコーチビジネスコーチ株式会社
ビジネスコーチカブシキガイシャ
http://www.businesscoach.co.jp/
〒102-0083 東京都千代田区麹町2-2VORT半蔵門Ⅱ 5階（旧：KIHOHビル）
対応エリア：全国、海外、代表者名：細川 馨、従業員数：40名
検討フォルダに追加育成・研修 1on1ミーティング導入プログラム
企業風土変革のための必須の仕組み
このサービスのポイント
- オーダーメイドプログラム企画・立案・実施
- 貴社の1on1導入目的に合わせた「完全オーダーメイド」のプログラムを企画・立案・実施
- 経験豊富なコーチ陣が企画段階から参画
- 12年以上、500社超の企業への1on1導入実績に基づくマネジメント経験豊富なコーチ陣が企画段階から参画
- 1on1浸透・定着化の徹底支援
- 「クラウドシステム」を活用した、1on1浸透・定着化のために必要な面談効果の可視化を行います。
サービスDATA
| 対象企業規模 | 101人～500人501人～1000人1000人以上 |
|---|---|
| 対応エリア | 全国 |
| 費用 | 1on1の導入ガイダンスは40万円程度から実施が可能です。 |
| 導入社数 | 約400社 ※2018年9月期実績 |
| 対象階層 | 管理職経営者・経営幹部 |
| 対象職種 | 全職種 |
| テーマ | 意識改革・モチベーション向上コーチング・ファシリテーション |
| サービス形態 | 研修コンサルティング（内製化、研修設計）貴社での集合研修［ワークショップ］ |
サービス詳細
1on1ミーティングプログラムは、組織が抱える以下の課題を解決します。
■生産性向上
・上意下達の組織風土の改善
・残業時間削減・時短が促進される企業環境における生産性向上実現
・時間当たりの生産性を高めるための「対話の質」の向上
■自律型社員の育成促進
・指示命令型マネジメントによる人材育成の限界
・メンタルヘルスの改善
・組織の一体感の醸成
・コーチングによる効果測定の実施
■離職率の低減
・職場における希薄なコミュニケーションの改善
・会社に対するロイヤリティ向上
■働き方改革
・多様な働き方を支援する手段としての1on1導入
・生産性向上による残業削減
・リアルタイムコミュニケーションによる手戻り・二度手間削減
■年次評価制度の廃止
・年次評価制度の廃止（No Rating）に伴う1on1の導入・浸透
・パフォーマンスマネジメントの一環としての1on1の導入・浸透
【概要】
ビジネスコーチ株式会社の1on1ミーティング導入プログラム（研修・コーチング）は、短期間で組織への1on1導入のポイントを学び、実践的スキルの修得機会をご提供することで、マネジメント層・管理職・上司・社内コーチの皆様が効果的に「対話の質向上」に取り組んでいただくためのプログラムです。貴社の1on1導入の目的・狙い・哲学（フィロソフィー）に合わせて、完全オーダーメイドで企画し、展開するプログラムですが、主に以下の４つのプログラムの一部または全部から構成されます。
・プログラム１：「1on1実践スキル研修」による1on1の進め方の修得（最短１日～最大５日程度）
・プログラム２：「1on1コーチング」による個別に設定されたテーマに関する課題解決や気づきの獲得
・プログラム３：「社内コーチ育成研修」による貴社オリジナルの社内コーチ認定制度・資格制度のご提供
・プログラム４：「クラウドコーチング」を用いた1on1実践の定着と浸透
導入実績
| 導入社数 | 約 400社 ※2018年 9月 期実績 |
|---|---|
| 導入先 | ヤフー様の1on1ミーティングの浸透プロジェクトの一翼を担い、日清食品様・ソフトバンク様・パナソニック様など。 |
| 導入事例の ダウンロード資料 |
|
【日清食品様】1on1を通じた人材育成に期待
Q.日清食品がミーティングに本格的に取り組むことになった経緯、目的を教えてください。
日清食品：1on1の推進は大きくは、「中期経営計画の目標である『2020年までに時価総額1兆円』を達成するための取り組みのひとつ」と位置づけられます。現在、日清食品グループは2017年期に最高益を達成するなど、足下の業績はおおむね好調です。時価総額も現在、約8500億円であり、目標に向かい着実に前進しています。この目標必達のエンジンとして「1on1を通じた人材育成」があるわけです。
Q.1on1を社内に浸透させるためにどんな工夫をしていますか。
まず社員に1on1を説明するときは、「それをやれば自分に何のトクがあるのか」を主軸に説明するよう心がけています。
コーチングを受ける側の「部下」に対しては：
「それは君たちの成長の場である」、
「また自己アピールの場でもある（人事考課に関連がある）」、
「だから積極活用しないのはもったいない」、
という旨を伝えています。
一方、上司に対しては：
「もはや、昔のように突っ走る行動力だけでは立ちゆかない」、
「上司は、部下が自ら発火し自ら行動するよう、仕向ける必要がある」、
「大事なのは『部下が自ら』ということであり、それは飲み会や説教では実現しない」、
「だから1on1という場がある。1on1の場で部下との関係を深めてほしい」、
「それは結局、自分の部署の目標達成につながる。つまり最後はみなさんが楽になるのだ」
という趣旨の説明をしています。
しかし、その説明で理解してもらったとしても、実際に1on1を行ってもらうには、まだ「壁」があります。
Q.どんな「壁」があるのでしょうか。
日清食品様：1on1なんてものは、やる側の上司にしてみれば照れくさいというか、小っ恥ずかしいし、どうして良いか分からないというか、要は「ガラじゃない」わけです。
そこで管理職には「1on1の質問スクリプト」を配りました。照れくさかろうがガラじゃなかろうが、スクリプトの棒読みでもかまわないので、「コーチング」なるものをとにかくやってくれ、まずは型から入ってくれ、ということです。
ビジネスコーチには引き続き、優れたコンサルティングと研修を通じて、日清食品の1on1推進を後方支援いただくことを希望します。今後ともよろしくお願いします。
