「前職で実績があるから採用したのに・・・なぜ？」

第二新卒の採用でない限り、前職の実績から自社でも活躍できる見通しを持って採用を決めるのが一般的な中途採用でしょう。しかし、実際にはその見通し通りになるとは言い難く、想定以上に組織になじんでくれない、パフォーマンスを発揮してくれない、定着してくれないという現実が多いように思います。オンボーディングの成否を分けるものは何なのでしょうか？

【このようなお悩みありませんか？】

• 近年になって経験者採用が増えているが、何も対策ができていない
• 前職で実績ある人を採用しているのに、思ったように活躍してくれない
• 配属先となる現場から「中途入社向けの教育をやってほしい」と言われているが、何をすればいいかわからない

【詳細】

「オンボーディング(on-boarding)」の本来の意味は、船や飛行機などに乗っていることを指す用語ですが、ビジネスの文脈においては会社という「乗り物」に新しく加わった個人に同じ乗組員として組織に馴染んでもらい、一人前にしていくプロセスのことを指して使われます。

従来の日本では大手企業を中心に、組織の入り口は新卒採用が基本であり、ゆえに新卒採用者(プロパー社員)を前提とした人事システムによって組織が成り立っていました。しかし近年になって、終身雇用の慣行が崩れたことで人材の流動化が進み、企業にとっては社員を長期にわたってつなぎとめておく難易度は年々上昇しています。

また、ビジネスを取り囲む環境の加速的な変化もあいまって、イノベーションを生み出すための多様性を確保する必要性も高まっています。それらの課題に対処していくための選択肢が「中途採用」であり、今まで新卒採用しか行ってこなかった企業でも中途採用を増やしている傾向があるのです。

そこで、浮き上がってきている問題が「中途入社者のオンボーディング問題」です。特にこれまで新卒入社者を前提とした育成システムを敷いてきた企業においては、中途入社者の育成やマネジメントに慣れておらず、配属先である各現場の推測によって試行錯誤の受け入れが行われ、結果的に中途入社者が組織に馴染めずに思ったようなパフォーマンスが発揮されないか、最悪の場合には離職に至ってしまうというケースが多く発生しているようです。

中途入社者の受け入れに携わる経験を持たない現場であってもオンボーディング・リテラシーを高めるにはどうすればいいのでしょうか。本セミナーでは、中途入社者のオンボーディングがうまくいかない背景にある典型的なメカニズムを紹介し、そのメカニズムから脱するための対策を「採用前プロセス」と「採用後プロセス」の2つの場面に分けてご紹介します。