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『日本の人事部』vol.620

2017/09/12 10:00


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         ─日本最大のHRネットワーク─   https://jinjibu.jp/
        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.620】 2017/9/12
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中核を担う管理職を育成し、組織力を向上させる!【管理職育成特集】

激変するビジネス環境の中、管理職に期待される役割は高度化かつ複雑化
しています。中核を担う立場である管理職のレベルアップは、企業にとって
最重要課題のひとつです。

本特集では管理職育成のための多彩なプログラムを中心にご紹介。
体験セミナーへの参加申込み、資料のダウンロードも可能ですので、
ぜひご利用ください。

詳細はこちら↓↓
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      ~「同一労働同一賃金」に関するアンケート~

「働き方改革」の中心的なテーマとして政府が掲げている、同一労働同一賃金
の各企業様の進捗具合の実態調査です。その結果をふまえ、分析し、レポート
を作成いたします。本レポートは、新経営サービス 人事戦略研究所のサイト
上で後日、公開いたしますので、ぜひご協力をよろしくお願いいたします。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=839&advr_id=1672&idx=1
  ──回答いただいた方の中から抽選で20名様に、
         オンラインギフト券(5,000円分)をプレゼント!──

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【INDEX】

1. 会社に大切にされている実感があってこそ、社員は力を出せる
2. 困った時の「匿名相談掲示板」:<賃金>朝礼開始時間
3. 人事必見コラム:「1 on 1」を実施する際のポイント
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】今週のおすすめ! 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪インタビュー「となりの人事部」≫
顧客を感動させるサービスは従業員の「内発的動機」から生まれる【前編】
マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか

顧客に感動体験を提供するスターバックスコーヒーのサービスは、マニュアル
ではなく、従業員の自発的な行動から生まれています。その鍵は「エンゲージ
メント」にあると語る、同社人事部長の久保田さん。能動的な行動を生み出す
従業員エンゲージメントの育み方について、じっくりとお話を伺いました。

https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1797/


≪インタビュー「キーパーソンが語る人と組織」≫
24年間リストラなし。お客様満足より社員満足
会社に大切にされている実感があってこそ、社員は力を出せる【後編】

70歳まで働ける雇用制度、女性管理職比率30%など「人を大切にする」経営手
法で、会社の破綻危機を乗り越え、24年連続黒字達成の優良企業に育て上げて
きた日本レーザー 近藤 宣之社長。後編では、なぜ人を大切にすることが会社
の利益につながるのか。経営者としての哲学や心構えについて伺いました。

https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1801/


≪HR Tech 最新トレンド≫
人事もPDCAを回す時代へ
         「日本の人事を科学する」データ活用の視点とは【後編】

「今後は、日本企業でも“人事機能の分権化”が進む」と語る、東京大学の大
湾教授。分権化した人事システムの中で、人事部が新しい役割を担うためには、
データの活用が不可欠だと言います。人事データにはどのような使い道がある
のか、有効活用に必要なことなど、活用事例を交え、お話を伺いました。

https://jinjibu.jp/hrt/article/detl/techtrend/1799/


≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫

夏休みなどの長期休暇が終わると、転職希望者が増える。人材業界では、昔か
らそう言われてきました。昨今注目されている「地方移住」を考える人にとっ
ても、長期休暇は移住先を下見する絶好のチャンスとなっているようで──。

https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/1804/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

≪人事のQ:賃金≫ 朝礼開始時間


お世話になります。

当社のあるグループの始業時間は9時始業(就業規則記載)なのですが、引継
ぎの関係で8時40分から朝礼を行っております。なので遅くとも8時30分には職
場へ到着し、制服に着替える事になります。

そのグループのスタッフより朝礼開始からの20分間の賃金はどうなるのかと問
い合わせがありました。

このような事例は他社にもあると思われますが、どのような対応をすれば良い
でしょうか?宜しくお願い致します。


▼ 専門家の回答は……?
https://jinjibu.jp/qa/detl/72178/1/

◎「匿名相談掲示板」への相談はこちら(無料)
  ※会員の方は、ログインしてください。まだの方は会員登録が必要です。
https://jinjibu.jp/qa/index.php?act=form

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【3】≪ 連載コラム327 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【定期的な「1 on 1」で、人材育成を効果的に行う】───────────
 第2回 「1 on 1」を実施する際のポイント
               ~上司はHearではなく、Listenを心掛ける


上司と部下が1対1で行う面談である、「1 on 1」。近年では、たとえ短時間で
あっても部下の話を聞く場を定期的に設け、面談の頻度を高める企業が増えて
います。では、どのような点に気を付ければ、「1 on 1」をうまく実施するこ
とができるのでしょうか。


●「1 on 1」の効果を高めるための留意事項

ただ単に面談の場を設けるだけでは、期待するような効果を得ることはできま
せん。実施する前に、以下の点について確認しておくことが大切です。

(1)上司・部下の間に、最低限の信頼関係を築く
 人は、相手を信用していないと、自己開示することができません。日常的
 に、上司が積極的なコミュニケーションをとるように意識し、部下との間
 に最低限の信頼関係を築いておくことが、「1 on 1」を行う際の前提とな
 ります。

(2)「1 on 1」を行う目的を共有する
 「1 on 1」の実施にあたっては、上司と部下の間でなぜ面談をするのか、
 その目的を共有することが重要です。「1 on 1」は上司のための報告の場
 ではなく、部下の成長にコミットするものだという認識を持ってもらえれ
 ば、部下も積極的に取り組むことができるでしょう。

(3)適切な頻度・時間を設定する
 一般的に「1 on 1」は、1~2週間に1度、30~60分程度行われるケースが
 多いようです。部下のことを把握するためには、短時間でもいいので、時
 間をあけずに面談の場を設けることが効果的です。特に変わったことがな
 くても、定期的に話を聞くことが信頼関係の構築につながります。また、
 時間が取れないからといって回数を減らしてしまうと、部下の心の変化に
 気付きにくくなり、本当に必要な場面でもフォローができなくなってしま
 うでしょう。


●「1 on 1」を行う上司の心構え

「1 on 1」では、部下の内省を促す上司の働きかけが重要です。そのためにも
上司は以下の点に留意して、部下の話を聞くようにしましょう。

(1)アクティブリスニングを心掛ける
 「1 on 1」では、部下が自ら話のできる流れを作ることが大切です。それ
 には部下が積極的に話をできるよう、上司は「聞き役」に回り、話を途中
 で遮らないことが求められます。「アクティブリスニング」(傾聴する姿
 勢・態度、聴き方)を、常に心掛けるべきです。

(2)適切なメモを取る
 「1 on 1」のまとめや、時間経過における部下の言動・態度の変化などを
 記録するために、適切なメモを取ることも必要です。ただし、あくまで対
 話が中心ですので、メモを取ることにばかり気を取られないように注意し
 ましょう。

(3)仕事の進捗、業務内容の確認は最小限に留める
 「1 on 1」は、業務から離れたところで対話を行い、部下の内省を促すこ
 とが目的です。上司としては部下の仕事の進捗や業務内容の確認などが気
 になるところですが、これらは最低限に留めるようにします。

人は、Hear(意識しなくても聞こえてくる)はできても、Listen(意識して聞
こうとする)はなかなかできないものです。「1 on 1」では、話していること
に対して「そうだよね」とうなずきながら、部下の言っていることを共感し、
理解することが非常に重要です。そのような積極的・能動的な聴き方が、部下
の自己開示につながるのです。こうした話の聴き方を身に付けることが、
「1 on 1」を行う上司には求められます。

<今週の一言>
「「1 on 1」の効果を高めるために、
            上司はListenを意識した聴き方身に付けるべし!」

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