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メールマガジンバックナンバー

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『日本の人事部』vol.619

2017/09/05 10:00


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        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.619】 2017/9/5
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   <<<「同一労働同一賃金」に関するアンケート>>>
 (アンケート企画者:株式会社新経営サービス 人事戦略研究所)

  ──回答いただいた方の中から抽選で20名様に、
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政府は「働き方改革」の中心的なテーマとして、同一労働同一賃金の実現に
向けた法整備を進めており、皆様の会社での進捗具合をお伺いする調査です。
結果は、新経営サービス 人事戦略研究所のサイト上で後日公開予定です!
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【INDEX】

1. 「日本の人事を科学する」データ活用の視点とは
2. 無料進呈!「ベンチマークから分かる生産性に繋がるアプローチ」
3. 人事必見コラム:「1 on 1」が必要とされる背景
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪インタビュー「キーパーソンが語る人と組織」≫
24年間リストラなし。お客様満足より社員満足
会社に大切にされている実感があってこそ、社員は力を出せる【前編】

社員を大切にすることで、会社の利益も上がっていく。そんな夢のような好循
環を生み出している会社、日本レーザー。社長就任から2年で累積赤字を一掃、
現在まで24年連続黒字決算を成し遂げた同社の近藤宣之社長に、なぜ社員を大
切にするのか、その経営理念と具体的な施策について詳しく伺いました。

https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1800/


≪HR Tech 最新トレンド≫
人事もPDCAを回す時代へ
        「日本の人事を科学する」データ活用の視点とは【前編】

人事データの活用に対する要請が強まる中、実際に社内データを取り扱う人事
部門では、どう対応していくべきなのでしょうか。「日本では、人事データと
いう宝の山が有効活用されていない」と語る、東京大学の大湾教授。人事デー
タを活用する意義や日本の現状などについて、詳しくうかがいました。

https://jinjibu.jp/hrt/article/detl/techtrend/1798/


≪あの仕事の「ヒト」と「カネ」≫

完成したときから劣化が始まるといわれる絵画。名作をいまでも目にすること
ができるのは、それが「絵画修復士」の手で幾度も修復され、守られてきたか
らである。画家の思いまでも再現するプロフェッショナル、その仕事とは──。

https://jinjibu.jp/article/detl/hitokane/1802/


≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎&時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています!

■アジリティ
目まぐるしい環境変化に即応するために欠かせない、経営や組織運営のあり方
における機敏性を表す「アジリティ」。不確実性が高く、不透明なVUCAの時代、
組織と個人が生き抜くためのキーワードとして注目を集めています。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/880/


■休み方改革
休暇の集中を見直し、企業に有給休暇の取得を促すなど、官民一体で働く人が
休みやすい環境をつくる取り組み「休み方改革」。「キッズウィーク」などが
検討されていますが、“休暇後進国”日本を変えることはできるでしょうか。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/881/


■パーパス
その企業は何のために存在するのか、在籍する社員は何のために働いているの
か──企業や組織、個人の存在意義を意味する概念「パーパス」を重視する経
営スタイルが、海外のビジネスシーンでトレンドになりつつあります。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/882/

▽この他にも、人事関連の用語798語を掲載中!

http://jinjibu.jp/keyword/

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【2】無料進呈!「ベンチマークから分かる生産性に繋がるアプローチ」<PR>
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【無料・小冊子進呈】
生産性向上を実現されているが、取り組み方が分からない方、
働き方改革を企業業績向上につなげたい経営者・人事担当者必見!!!
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経営者、人事総務担当者の皆様へ───
「生産性向上」「働き方改革」こんなことを考えていませんか?
□ 生産性向上に対しての他社の事例やアプローチを知りたい………
□ 長時間労働が問題になっているが、対応の施策が分からない………
□ 他社と比較して、自社の生産性がどのようなレベルなのか知りたい………
□ 現場を改善活動に振り向かせるポイントを知りたい………
===============================
改革実行のカギは『生産性指標の設定』『PD“CA”活動の徹底』にあり
===============================

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃お役立ち資料:生産性向上における他社事例
┃      「さかえ経営が見た!業界別生産性向上施策の取り組み」
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
36協定の運用厳格化、労働基準監督署の調査強化、少子高齢化による
主要人材獲得の困難化…。このような背景から、企業の中で生産性向上が
急務になっている状況です。
製造業は勿論ですが、その他の業種においても成功した生産性向上の
ノウハウをご紹介します。

◇【製造業】生産性が飛躍的に向上し、売上が150%上昇した事例
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=294&type=2&idx=2

◇【サービス業】営業活動の見直しにおけるワークライフバランスの実現
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=294&type=2&idx=3

他にも様々な業種がございます。
詳しくは下記URLの導入事例をご覧ください。
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●「生産性向上」「働き方改革」トライアルセッションのご紹介
さかえ経営の実績・ノウハウを知りたい、まずは現場の管理者に意識付け
を行いたいとお考えの経営・管理者に対して、問題意識や改善の方向性を認識
するために実施する半日から1日のワークショップ形式のセッションです。

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●人事マネジメント「働き方改革ー生産性向上のアプローチー」

人事マネジメント7月号掲載記事【PDF最新号】
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=294&type=2&idx=6

==============================
株式会社 さかえ経営
〒221-0052 神奈川県横浜市神奈川区栄町22-10 キャスル松弥3F
TEL  045-620-2671
E-Mail  info@sakae-office.com
URL  http://www.sakae-office.com
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【3】≪ 連載コラム326 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【定期的な「1 on 1」で、人材育成を効果的に行う】───────────
 第1回 「1 on 1」が必要とされる背景
             ~対話・フィードバックにより、気づきを促す


アメリカ西海岸(シリコンバレー)の企業から始まったといわれる「ノーレイ
ティング」。相対評価によって社員をランク付けする従来の「年次評価」を廃
止する、人事評価の新たな潮流です。ノーレイティングを実施する際に軸とな
るのが、上司と部下の継続的な「対話」とタイムリーな「フィードバック」。
近年、このような評価制度の見直しもあり、改めて対話とフィードバックの重
要性が叫ばれています。こうした対話やフィードバックを促進させる仕掛けと
して、今注目されているのが、「1 on 1」です。


●なぜ、「1 on 1」が求められているのか?

1対1で定期的にミーティング(対話・フィードバック)を行う「1 on 1」。部
下はミーティングの中で、上司に仕事で感じたことや悩みなどを伝え、内省し、
上司は部下が成長するようにアドバイスを与え、気づきを促します。堅苦しい
査定面談などの場とは異なり、お互いが自然体で話すことのできる場を定期的
に設けることで、部下の内省による成長が期待されています。

1対1で話す場が求められる理由の一つは、長時間労働の下、日常的に仕事に追
われ、上司と部下で話をするタイミング・機会のない職場が増えていること。
上司・部下間でのコミュニケーションが希薄になると、情報共有ができず、部
下の成長が損なわれてしまい、組織全体としてのパフォーマンスが低下します。
そこで「1 on 1」を実施し、定期的に振り返る場を設けることで、自らの気づ
きによる経験学習のサイクルを回し、人材育成へとつなげていこうというわけ
です。


●「1 on 1」に期待される効果とは?

「1 on 1」を実施することによって、以下のような効果が期待されます。

(1)社員一人ひとりの学びを深め、成長を促進する
 経験を内省するきっかけを設けることで自らの学びが深まり、次の仕事へ
 と活かそうという意欲が高まります。また、言葉にして話すことによって
 自らの強み・弱みに気づき、成長を促進させます。

(2)相互の信頼関係を深め、コミュニケーションを円滑にする
 普段の業務とは離れた場で、個別の対話の時間を定期的に設けることによ
 り、上司と部下の信頼関係の向上につながります。また副次的な効果とし
 て、コミュニケーションが円滑になることで、離職率低下にも寄与します。

(3)上司の情報収集や理解度の向上
 定期的に話をすることによって、部下の成長やキャリアビジョンの時間変
 化にも適時対応することができます。さらには部下の会社の理念・ビジョ
 ンの浸透度合い、ロイヤルティなどを知ることで、部下に対しての理解も
 より深まります。

日本で「1 on 1」を導入していることが知られる企業の一つに、ヤフーがあり
ます。同社では人材育成を効果的に行うため、隔週1回以上、上司と部下が30
分の「1 on 1」を実施。対話やフィードバックを実施するスキルを身につける
ため、上司への研修も行っています。

「1 on 1」は、上司のための報告や連絡の場ではなく、部下のための個別支援
です。そのため「1 on 1」を行う上司には、部下の話を引き出し、内省を促す
「聞く力」が求められます。当然、対話やフィードバックを行うスキルには個
人差があるため、「1 on 1」を導入する際には、企業として対話・フィード
バックスキル向上に向けたサポートを行うことが鍵となるでしょう。

<今週の一言>
「定期的に『1 on 1』を実施し、部下の気づきを促し、
                 自律的な人材育成を心掛けるべし!」

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