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『日本の人事部』vol.621

2017/09/19 10:00


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☆【先着50名様に書籍進呈9月26日まで】新入社員研修に関するアンケート☆
タナベ経営では今後の商品・サービス向上のため、新入社員育成への取り組み
に関して、アンケートを実施しております。
ぜひご理解とご協力をいただけますようお願いします。
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        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.621】 2017/9/19
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 自社採用HPへの集客を高め、「自立した採用力」を促す
            採りにくい人材をひきつける“求職者視点”とは

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有効求人倍率の上昇が続く中、自社の「採用力」をあらためて問い直す必要性
が、多くの企業に認識されています。企業の「採用力」の差を決定づけるポイ
ントとは?求人に特化した検索エンジン「Indeed」を運営するIndeed Japan
代表取締役/営業本部長の高橋氏に、自社採用HPを持ち、採用手法を構築する
意味と、日本の採用活動があるべき姿、採用の未来などについて伺いました。

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 あなたの一票が最優秀賞を決定!
 日本の人事部「HRアワード2017」投票受付開始!
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『日本の人事部』では、人・組織関連で功績のある方々を表彰する、
 日本の人事部「HRアワード2017」を開催いたします。
 HR関連では最も権威があると言われる本賞では、現在、
 皆さまの投票を受付中。あなたの声をお聞かせください!

 ★投票はこちら
  http://hr-award.jp/

 ★受賞者(ノミネート)一覧はこちら
  http://hr-award.jp/nominate.html

 ご投票いただいた方にはもれなく、2018年春に刊行予定の
 HRの情報誌『日本の人事部LEADERS』vol.6を差し上げます!

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【INDEX】

1. 顧客を感動させるサービスは従業員の「内発的動機」から生まれる
2. 経営層や事業現場が求める「見えなかった課題」をどう提供するか
3. 人事必見コラム:「1 on 1」を実施する際のポイント(2)
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人事が学び、つながる場「日本の人事部 HRスクエア」11月オープン!
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪インタビュー「となりの人事部」≫
顧客を感動させるサービスは従業員の「内発的動機」から生まれる【後編】
マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか

仕事や組織を自分ごと化し、顧客や地域のために能動的に行動できる人材を育
成するスターバックス。個人の価値観が多様化し続ける中、どのようにして
パートナーの内発的動機を引き出し、エンゲージメントの向上につなげている
のでしょうか。人事部長の久保田さんに、その具体的なプロセスを伺いました。

https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1806/


≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎&時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています!

■OKR
会社、部署、個人の目標を連動させ、企業やチーム、個人が向かうべき方向と
やるべきことを明確にする目標管理手法「OKR」。インテル、グーグルなど、
数多くのグローバル企業でも採用され、新たな手法として注目を集めています。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/883/


■ワーケーション
旅先で休暇を楽しみながら、テレワークも行う働き方「ワーケーション」。欧
米では広まりつつあるこの働き方、日本でも日本航空がこの夏トライアルを行
い話題となりました。多様な働き方の一つとして、定着するでしょうか──。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/884/


■ウェルビーイング
身体的、精神的、社会的に良好な状態にあることを意味し、「幸福」と翻訳さ
れることも多いこの言葉。健康経営の考え方をさらに推し進め、社員の「幸福」
に企業はどう寄与していくのか。新たな取り組みが、求められています。

https://jinjibu.jp/keyword/detl/885/

▽この他にも、人事関連の用語801語を掲載中!

http://jinjibu.jp/keyword/


≪新卒・パート/アルバイト調査~アイデム 「人と仕事研究所」≫
2018卒新卒採用は「早い」「高い」「多い」

近年上昇を続ける就職内定率を背景に、新卒採用活動を行なう企業は学生確保
のためにどのような策を講じているのでしょうか。今年の特徴は、「早い」
「高い」「多い」。企業調査から、2018卒新卒採用の動向を分析します。

https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/1805/

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【2】経営層や事業現場が求める「見えなかった課題」をどう提供するか<PR>
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Rosic特別セミナー
~~~~~~~~~~~~~~~~~~
経営層や事業現場が求める「見えなかった課題」をどう提供していくのか?

   ~「考え、行動する戦略人事」になるために必要なこと~

人事担当者が、経営や現場からの要求に応じて、Excelで資料を作ることに
追われていませんか?

ビジネスのスピードは加速し、国境を越えた競争がますます激しくなるなか、
労働人口の減少、高齢社員の増加、中堅社員のマネジメント力の低下などの
様々な人事や組織の課題に立ち向かうのに、受動的なExcelでの分析・資料
づくりではもはや十分な対応はできません。

経営層や現場は、人事に「見えなかった課題」の提供と解決を求めています。
それに対してどのように応えることができるのか。
そのために開発された「Rosic Analyticsシステム」を活用例とともに紹介
していきます。

【日 時】 2017年10月26日(木)15:30~17:30 (開場:15:00)
【場 所】 インフォテクノスコンサルティング(株)セミナールーム
      (東京・四谷)
【参加費】 無料 

▼ お申込み ▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=295&type=2&idx=1

ここ数年、人材データを一元化、可視化するためにシステムを導入する企業が
増えています。ただ、せっかくシステムを導入してデータを蓄積したにも関わ
らず、十分なデータ活用が進んでいない、という声をよく耳にします。

分析システムを使ってまず最初に行うべきは、「これまで見えていなかった課
題の発見」です。それこそが、経営層や事業長が人事に求めていることであり
それができてこそ、戦略人事といえるでしょう。

対象者のセグメントと分析軸を自在に変更できる機能が生み出す「Excelでは
やりきれなかった多くのアウトプット」は、必ず人事担当者に新たな気付き
を与えます。

ときにはマクロの視点だけでなく個人にドリルダウンして課題の原因を深掘り
する場合もあります。また、過去の推移から将来を予測し、要員計画・人件費
のあるべき姿をシミュレーションし、経営目標を達成するための判断材料を提
供する必要もあります。

本セミナーでは、本当に必要な分析・シミュレーションを効率よく行うことを
追求したRosic新機能「Rosic Analytics」を業務シーンにおける分析例と共に
ご紹介します。

レポート作成に時間を費やすのではなく考える時間を確保し、分析のレベルを
上げて、経営に必要な情報を提供したいとお考えの方にぜひ参加いただきたい
と思います。

▼ お申込み ▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=295&type=2&idx=2

【お問合わせ先】
インフォテクノスコンサルティング株式会社
セールス・マーケティング事業部 中野内
TEL: 03-5919-3611 e-mail: info@itcc.co.jp
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【3】≪ 連載コラム328 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【定期的な「1 on 1」で、人材育成を効果的に行う】───────────
 第3回 「1 on 1」を実施する際のポイント(2)
                  ~事前に話す内容を共有しておく


個別面談によって部下の仕事へのモチベーションを高め、成長を促進する効果
が期待される「1 on 1」。しかし、何の目的もなく始めてしまっては、十分な
効果を得られず、時間を浪費してしまいます。「1 on 1」では、部下が話した
がっていることを話してもらうのが基本ですが、効果的な面談を進めていくた
めには、いくつか工夫する点があります。


●話のベースとなる「フォーマット」を用意する

「1 on 1」の面談においては、部下が話したいことを聴くこと(Listen)が基
本です。上司は課題を解決しようとしたり、「自分の経験」に置き換えて話し
たりせずに、ひたすら聴くことに専念することが求められます。しかし、なか
なか自分のことをうまく話せない部下もいます。このような場合、話のベース
となる「フォーマット(質問内容)」を決めておき、事前に共有しておくこと
が効果的です。フォーマットの例としては、下記のようなものがあります。

 ・最近、仕事でうまくいったこと
 ・最近、仕事で困っていること
 ・上司(周囲)にサポートしてほしいと思っていること
 ・会社全体について、気になっていること
 ・現在の仕事に対する関心度合い(関心のあるテーマ)
 ・自己実現(成長)のために、次にチャレンジしたい仕事
 ・個人的な悩み、相談ごと

部下には、あらかじめ考えてきてもらい、その上で「どうしてそう思うのか」
「どうしてそうなったのか」などの質問を行うことで、内容を深く掘り下げて
いくことができます。


●承認し、フィードバックする

程度の差はありますが、人は誰かに「承認」されたい欲求を持っています。そ
の前提に立ち、「1 on 1」では成功体験・失敗体験を一緒にレビューすること
が大切です。例えば、下記について意識するとよいでしょう。

 ・コミットやチャレンジを称える
 →どのような結果だったかにかかわらず、取り組んだ勇気を称える
 ・プロセスと結果についてフィードバックする
 →良かったこと、課題点、改善点を伝える

上司には、部下の話を聞き、承認し、フィードバックを行うことが求められま
す。特にフィードバックにおいては、「特定性」と「具体性」が重要です。何
となく感想を述べるだけでは、かえって部下の不満につながってしまうことも
あります。


●「最後の5分間」で、話した内容をまとめる

「1 on 1」成功のポイントの一つが、最後の5分間を使って、部下が話した内
容をまとめること。まとめる際には、今回の「1 on 1」から得た学び・意見の
まとめや、次の「1 on 1」までの課題共有などを意識して行います。そうする
ことによって、部下のやりたいこと(やるべきこと)や目標が明らかとなるか
らです。その上で、次の「1 on 1」の日時を決めます。このように毎回、最後
に話した内容をまとめ、面談で話した内容と、その後の変化対応を本人に意識
させることが、後々の成長へとつながっていきます。

ところで、受け手(受信者)が話し手(発信者)から情報を受け取る場合、
「話の内容や言葉の意味」よりも、話し手の声のトーンや大きさ、口調、見た
目や表情、しぐさなどに影響を受ける傾向があります(メラビアンの法則)。
「1 on 1」を実施する際には、上司は部下が話しやすい状態を意識して工夫し、
「聴く」姿勢を示すことが求められます。


<今週の一言>
「上司は部下が話しやすい状態を作るため、話のベースとなる
        フォーマットを用意し、常に「聴く」ことを意識すべし!」

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