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『日本の人事部』vol.616

2017/08/08 10:00


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        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.616】 2017/8/8
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【INDEX】

1. 新しい採用スタイル「再入社制度」による効果とは
2. [無料]過半数の企業が悩む人材教育の【属人化】解消のコツとは?
3. 人事必見コラム:OJTのメリットとデメリット
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪インタビュー「キーパーソンが語る人と組織」≫
ただ「健康増進」を唱えるだけでは届かない【前編】
健康経営を従業員のやる気につなげる「ウェルビーイング経営」の考え方

カルビー、ルネサンス、ロート製薬の3社が発起人となって2016年に発足した
「HHHの会」は、健康経営を経営学の視点から考えるための検証を実施。健康
経営は、組織をどのように変えていったのでしょうか。本会の副座長を務めた
武蔵大学 准教授の森永雄太先生に、詳しいお話をうかがいました。

https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1782/


≪人事マネジメント「解体新書」≫
新しい採用スタイル「再入社制度」による効果とは【後編】
~企業事例に見る、人材戦略から導き出された「再入社制度」の狙いと効果

「即戦力」としての活躍が期待される「再入社制度」。人材戦略を進めていく
中で、なぜ再入社制度を取り入れることにしたのか。その狙いと、制度運用面
での工夫や課題など、実際の事例から人事実務面での取り組みを紹介します。

https://jinjibu.jp/article/detl/manage/1785/


≪人事・労務実態調査~労政時報≫

人事制度の実施・改定状況調査
~48.3%の企業で過去5年以内に人事・等級制度の改定を実施

厳しい経営環境の中、持続的な成長のために、人事制度の見直しを進める企業
が増えています。その対象は、人事・等級制度や賃金・賞与制度だけでなく、
退職金・年金制度、人事評価制度、休暇制度など多岐にわたります。制度の整
備はどのように進められているのでしょうか。実態調査から分析します。

https://jinjibu.jp/article/detl/rosei/1781/


≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫

売り手市場の中、「ダイレクトリクルーティング」や「リファラルリクルー
ティング」など、新しい採用手法に取り組む企業も増えている。人材紹介に
とっては新たな「競合」とだが、実際はまだ手探りの状態のようで──。

https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/1784/

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【2】[無料]過半数の企業が悩む人材教育の【属人化】解消のコツとは?<PR>
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厚生労働省の調査(※)によると、正社員の教育訓練に関して、
「OJTを重視する/OJTを重視するに近い」と回答した企業は74.6%に上ります。
皆さまの企業でも積極的にOJTに取り組まれているのではないでしょうか?
(※平成28年度 厚生労働省 能力開発基本調査より)

しかし、人材育成がうまくいっていると感じている企業は少ないようです。
同調査によりますと、人材育成・能力開発に関して、
何らかの「問題がある」とする事業所は72.9%に上り、
問題点の内訳(複数回答)で最も多い回答は、
「指導する人材が不足している(53.4%)」でした。
つまり人材教育の【属人化】に関して、課題感を感じているということです。

たとえばOJTの中で、以下のような課題に直面したことはありませんか?

・ 指導対象者が受け身になってしまい、積極的な学習を促進できていない。
・ 指導方法が体系化できておらず、教育水準にバラつきが出てしまう。
・ その場の指導に終始し、後日指導内容が定着したのか把握できていない。

では、属人化の問題を解消し、持続的に人材育成の成果を担保するためには
どのような工夫が必要なのでしょうか?
10,000社の人材育成を支援してきたトーマツ イノベーションは、
人材育成の【仕組み】づくりに着目しました。

この仕組みづくりの考え方は研修(off-JT)だけでなく、
OJTにも活用できるものです。
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【3】≪ 連載コラム323 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【部下育成に欠かせない手法「OJT」の効果的な進め方】──────────
 第2回 OJTのメリットとデメリット
       ~効果・効用と限界を理解し、いかに効果的に進めていくか?


前回は、OJTを人材育成の中心に置くことの必要性を説きました。とはいえ、
OJTにもメリットとデメリットがあります。そのことをきちんと理解した上で、
OJTを効果的に進めていくことが大切です。


●OJTのメリットとは?

まず、OJTにはどのようなメリットがあるのかを考えます。具体的には、以下
のようなメリットを挙げることができます。

(1)実践力の習得
 OJTでは、日常の実務を通して指導することで、職務の遂行能力を向上さ
 せます。そのため、Off-JTよりも具体的、実践的な能力を身に付けること
 ができます。また、職場で長年培われてきた、より感覚的なノウハウ・ハ
 ウツーなども身につけることができます。

(2)一人ひとりに合った指導
 指導・推進役となる上司や先輩は、一人ひとりのレベルに応じた指導を行
 い、個々人のニーズに基づいてキャリア形成をサポートします。また、日
 常的に本人の仕事ぶりを見ているので、個人の能力や意欲に合わせて教え
 方を工夫することができます。

(3)信頼関係の構築
 OJTを通じて職場で日常的に接することで、上司や先輩と部下の間に強い
 絆ができ、人間的な信頼関係が構築されます。その結果、職場内のコミュ
 ニケーションが円滑になり、職場全体の活性化へとつながります。

(4)いつでも・どこでも
 職場で行うOJTには、時間的、空間的な制約がありません。部下が報告・
 連絡・相談に来た時に、適切なアドバイスを与えることによって、仕事の
 やり方をその都度改善することができます。

(5)総合的な人材育成
 OJTで指導・推進役となる上司や先輩の多くは、新人の人事評価や目標管
 理の役割も担っています。そのためOJTでは、人事評価制度や目標管理制
 度にひもづいた総合的な観点からの人材育成が可能です。上司などから見
 た期待水準、取り組むべき業務内容を明確にした上で、長期的、計画的に
 能力開発を図り、人材を育成していくことができます。


●OJTのデメリットとは

しかし、OJTにも弱点と言うべきデメリットがあります。それは、大きく以下
の二つに集約できます。

(1)上司・先輩の意欲・能力に左右される
 OJTで指導を行うのは、現場の上司や先輩社員。そのため、指導する人の
 意欲・能力によって、育成の効果に差が生じます。能力や意欲の低い上司
 ・先輩を指導役にしてしまうと、適切な指導を行うことができず、部下の
 成長を妨げることになりかねません。また、部下は指導を行う上司・先輩
 を選べないことが多いため、相性の悪い指導役によって、モチベーション
 の低下につながってしまうこともあります。

(2)体系的・理論的な裏付けに欠ける
 OJTは、日常の具体的な業務の中で行われるため、実践面が重視されます。
 指導する内容が発生した事象への対応策中心になると、物事を順序立てて
 教えることがおろそかになってしまい、時には新人の考え方を近視眼的に
 してしまいます。このような体型的・理論的な裏付けに欠けるのが、OJT
 の弱点です。

OJTのメリット・デメリットを考えると、指導・推進役の上司や先輩は、本人
の成長段階、プロセスを意識して指導する必要があります。また部下には常日
頃から、指導された内容を十分に整理しながら学んでいくことが求められます。
その意味でも重要なのが、上司・先輩の「何としても部下を育成したい、成長
させたい」という熱い思いです。また、部下の「上司・先輩から自分の成長の
糧となることを学びたい」という強い意志です。この二つの方向からの思い、
意思が交わるところに、真のOJTは成立すると言えます。

<今週の一言>
「OJTは、上司・先輩と部下の熱い思い、
              意思がなくては成立しない、と知るべし!」

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■事務局よりお知らせ ── 夏季休暇中の事務局対応について

  誠に勝手ながら、『日本の人事部』事務局では、
  2017年8月11日(金)~20日(日)までお休みを頂戴いたします。
  期間中の事務局へのお問い合わせにつきましては、8月21日(月)以降に
  順次対応いたしますので、何卒ご了承下さい。

  また、上記期間中はメルマガの配信もお休みとなりますので、あらかじめ
  ご了承ください。次回のメルマガ配信は、8月22日(火)です。
  何卒、よろしくお願い申し上げます。

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