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『日本の人事部』vol.615

2017/08/01 10:00


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         ─日本最大のHRネットワーク─   https://jinjibu.jp/
        『日本の人事部』メールマガジン 【vol.615】 2017/8/1
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【INDEX】

1. 一人で1000人と面談した人事マネジャーの挑戦
2. どのレポートが欲しいですか?
3. 人事必見コラム:部下育成に欠かせない手法「OJT」の効果的な進め方
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【1】今週のおすすめ! 注目記事
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≪インタビュー「となりの人事部」≫
きっかけを与え、フォローし続ける。ベテラン社員の活性化に近道はない
一人で1000人と面談した人事マネジャーの挑戦【後編】

ベテラン社員がモチベーション高く活躍できる環境づくりに向けて、50代社員
を対象とする面談と、キャリアデザイン研修を行っているNTTコミュニケーショ
ンズ。3年間でのべ1000人もの社員と面談を行い、約8割がモチベーションアッ
プに繋がったという浅井さんに、社員の変化と今後の課題をうかがいました。

https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1775/


≪人事マネジメント「解体新書」≫
新しい採用スタイル「再入社制度」による効果とは【前編】
~元社員が社外で得た知見を活用することで、人と組織の多様性を実現する

人材不足が深刻化する中、一度退職した後に復職する「再入社(出戻り)社員」
が注目を集めています。「即戦力」としての活躍が期待される「再入社制度」
は、日本企業の採用のあり方にどのような影響を与えるのでしょう。

https://jinjibu.jp/article/detl/manage/1778/


≪HR業界TOPからのメッセージ≫
■経営者は「会社の所有者」ではない
 良い人材を集め、会社のポテンシャルを最大化することが使命
           ~株式会社セルム 代表取締役社長 加島 禎二さん

大企業を中心に毎年多くの「次世代経営人材開発プログラム」を提供している
セルム。同社を率いるのは、企画・営業の「職人」として第一線で売り上げを
けん引し、2010年から代表取締役社長を務める加島禎二さんです。同社を支え
る哲学、将来への展望、人事関連業界の現状など、熱い思いをお聞きしました。

https://jinjibu.jp/article/detl/topinterview/1776/


≪あの仕事の「ヒト」と「カネ」≫

海や河川、湖といった水の中に長時間潜り、さまざまな仕事をする水中のプロ
フェッショナル「潜水士」。その仕事内容は、人命救助から土木工事・海洋調
査まで幅広い。命の危険と隣り合わせで働く、その知られざる仕事とは──。

https://jinjibu.jp/article/detl/hitokane/1780/

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【2】どのレポートが欲しいですか?<PR>
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8月より「日本の人事部」コンテンツ内に、レポートやコラムによる
情報提供サイトを作ることになりました。

⇒ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=290&type=2&idx=1

これを記念し、非常に評判の良いレポートをプレゼントしたいと考えました。
この3つのレポートのうち、どれが欲しいですか?


◆ 『7つの習慣(R)』と『ドラッカー理論』が ◆
◆ 口をそろえて教えてくれた7つの大切なこと ◆
◆ ~理想の組織をつくるための成功原則~   ◆

 ・有名な7つの習慣とドラッカーマネジメントには、共通する点が多い。

 ・おまけに、どちらの本も難解で読むのが大変…という共通点もある。

 ・7つの習慣、ドラッカーマネジメントの双方を熟知する、
  ジェイック常務取締役の知見寺(ちけんじ)が、
  本当に気軽に読める平易な日本語でまとめたレポート。

 ・「このレポートを読んで、本棚の飾りとなっていた、
   ドラッカーの本(または7つの習慣)を明日から読もうと思った!」
  とおっしゃる方多数。

◆ 経営者、上司、人事が知っておくべき   ◆
◆ 新入社員の特徴と指導ポイント【2017年版】◆

 ・2017年4月入社の新入社員1,086人を直接指導した講師による、
  今年の新人の傾向と指導のポイントをまとめたレポート

 ・無記名のアンケートを集計し、彼らの本音もよくわかる。

 ・私が驚愕したアンケート結果
  1)上司に『尊敬できる人間であること』を強く望む。
    しかし、成果を出していることは、特に望んでない。
    =成果を出しているかどうかは、尊敬との相関が薄い。
  2)育休取得を望む男性が69%

◆ レベルの低い相談を減らすシート ◆

 ・「何が問題なんだ?」「事実は何?」「どうしたいの?」と
  相談に来るたびに、いちいち質問しなければならず、
  自分で整理して、考えてから相談に来てくれれば、生産性が上がるのに…
  と思っていた人から、非常に感謝されている。

 ・たった1枚のシンプルなシートだけど、結構大きな価値を生むハズ。

3クリックでダウンロードできます。
こちらのページから受け取ってください。
⇒ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=290&type=2&idx=2

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株式会社ジェイック
シニアエキスパート 長瀬 拓実
東京都千代田区神田神保町1-101 神保町101ビル7F
TEL:03-5282-7600 email:info@jaic-g.com HP: http://www.jaic-g.com/
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【3】≪ 連載コラム322 ≫
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  若手人事パーソンへの至言&喝言 ~人事の「修羅場」はこうくぐれ!~
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
(人間力)”を高めるヒントを語ります。

【部下育成に欠かせない手法「OJT」の効果的な進め方】──────────
 第1回 OJTを人材育成の中心に置く 
               ~OJTを機能させるための仕組みを構築する


空前の売り手市場が続き、人手不足が深刻化しています。業務が多忙を極める
中、多くの企業ではOJTの実施など、現場での新人教育にマンパワーをかけら
れないのが実状。経営環境や組織の変化により、「OJTがうまく機能しなくなっ
てきた」というケースも少なくないようです。このような状況下で、企業は新
入社員のOJT研修どのように進めていけばいいのでしょうか。

●OJTは人材育成の中心

人の能力は、仕事を通じたさまざまなトラブルに遭遇しながら、周囲との関わ
りの中で開発されていきます。実践の場での「経験値」が、その人の能力とポ
テンシャルを大きく伸ばしていくのです。いわゆる「修羅場体験」が人をたく
ましく育て、仕事に対する自律的な態度を育みます。だからこそ、業務を通じ
て教育を行うOJTを、人材育成の中心に置いて考えなければならないのです。

特に新入社員の場合、ビジネスの経験がゼロの状態からスタートするため、よ
り計画的にOJTを進めていく必要があります。現場でフォローを行いながら、
しっかりと経験を積ませることで、より実践的に業務を学ぶことができるので
す。近年、Off-JTを充実させ、現場でのOJTを最小限に減らそうとする企業も
増えていますが、Off-JTはあくまでOJTを補完するもの。近年のOJTを軽視・軽
減する現状は、人材育成において致命傷になりかねません。

●なぜ、OJTが機能しなくなってきたのか

人材育成におけるOJTの重要性は理解していても、「うまく実施できていない」
という企業も増えています。市場環境や組織の変化の中で、これまで通りの
OJTが機能しなくなっているのです。その要因としては、以下のようなものが
挙げられます。

 ・組織がフラット化し、先輩・後輩や上司・部下といった関係性が薄れて
  きた
 ・プロジェクト単位での仕事が多くなり、構成メンバーがその都度違うた
  め、一貫した教育ができなくなった
 ・雇用形態が多様化し、アウトソーシングが進むなど、職場内の人間関係
  が薄らいできた
 ・部下や後輩を持った経験のない(人を指導した経験のない)社員が増え
  てきた
 ・管理者のプレーイングマネジャー化が進み、部下指導・育成にまで手が
  回らない状況が頻発してきた

このような変化により、先輩や上司から仕事を教わるという「慣習」が薄らい
でしまいました。新人を教えたり、指導したりすることが自分の仕事だと自覚
できない先輩社員や上司が増え、その結果、教育や指導をするために必要なス
キルが育たなくなってしまったのです。加えて、最近の若者は先輩や上司の干
渉を嫌う傾向にあることも、昨今の職場環境下において、OJTが機能しなくなっ
てきた一因といえるかもしれません。

●OJTが機能する「仕組み」を構築する

このような職場環境を一気に変えることは難しいでしょう。それよりも、どん
な環境下でも通用するOJTの仕組みを、再構築することが大切です。どのよう
な仕組みが効果的かは企業によって異なりますが、ポイントとなるのは、新人
の教育に対して、社員が「当事者意識」を持って取り組めるようにすること。
それには、指導する側の社員がOJTを行う意味や自分の役割を理解し、前向き
に取り組む意識を持てるようにする必要があります。

例えば、OJTのプログラムを仕組み化し、運営する企業があります。各業務の
持つ意味や、それによって身につくスキルを整理。OJTを進めながら随時、成
果をフィードバックすることで、社員がOJTを行う効果・効用を実感できる仕
組みを導入しています。また、メンター・メンティーのつながりをさまざまな
場面でつくり、タテ・ヨコ・ナナメの人間関係を複数設定して、新人の育成・
フォローを行っている企業もあります。メンターの役割を与えられることで、
社員は新人教育に当事者意識を持つことができます。こうした事例を参考に、
自社の状況に合わせて、OJTの仕組みを今一度見直してみることが求められて
います。

いま目指すべきなのは、日常的に指導・育成することが再び「当たり前化」し、
職場内に人を育成する風土が醸成されている状態です。繰り返しになりますが、
企業で求められる能力は、人と仕事との関わりの中でこそ獲得できるものであ
ることを忘れてはなりません。

<今週の一言>
「人は、他の人との関わりの中で仕事をすることによって大きく成長する。
            そのためにも、OJTを人材育成の中心に置くべし!」

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