無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

【ヨミ】リーン スタートアップ

リーン・スタートアップ

リーン・スタートアップとは?

「リーン・スタートアップ」(lean startup)とは、アメリカの起業家エリック・リース氏が2008年に提唱した、起業や新規事業などの立ち上げ(スタートアップ)のためのマネジメント手法のことです。リーンとは日本語で「ムダがなく効率的」という意味で、「かんばん方式」で知られるトヨタ生産方式を他分野に応用できるよう再体系化・一般化した「リーン生産方式」に由来します。リーン・スタートアップは、事業家の思い込みで顧客にとって無価値な製品やサービスを開発してしまうことに伴う、時間、労力、資源、情熱のムダをなくすための方法論。最低限のコストと短いサイクルで仮説の構築と検証を繰り返しながら、市場やユーザーのニーズを探り当てていくのが特徴です。

掲載日:2012/11/26 更新日:2012/11/22

ムダなく効率的に成功するマネジメント
小さく始め、素早く何度も改善を重ねる

事業環境がめまぐるしく変化し、無数のベンチャーが生まれては消えていくアメリカ・シリコンバレー。その混沌の中でいかにスタートアップの成功率を高めるかという古くて新しい難題に取り組んだ前出のリース氏は、自ら紆余曲折の末にインターネットのコミュニケーションサイトの運営ベンチャーを起業した経験から「リーン・スタートアップ」の理論を同名の著書にまとめ、大きな反響を呼びました。

起業したベンチャーの、わずか0.3%しか生き残れないというシリコンバレーでは、顧客のニーズ予測に長い年月を費やし、満を持して投入したはずの商品やサービスでも、まるで需要がなかった……ということがめずらしくありません。本来なら、その失敗を次の商品開発に活かしてマネジメントを継続すべきですが、たいていの場合、起業やプロジェクトは頓挫してしまいます。最初のトライに万全を期すあまり、資金も時間も労力も注ぎこみ過ぎて、もはやその時点では方向転換する余力を失っているからです。

自らもこうした失敗体験を持つリース氏は、「失敗によって学んだ経験を次に活かせるようなマネジメントこそが事業の成功率を向上させる」と述べ、何が顧客にとっての価値なのかが見極められるまで、“仮設の構築→計測→学習”というサイクルを、できるだけ素早く小回りに、市場の反応を確認しながら何度も回し続けることを推奨しています。

具体的には、まずアイデアを思いついたら(仮説の構築)、完璧でなくてもいいから形にし、MVP (Minimum Viable Product)と呼ばれる必要最小限の製品を開発して顧客に試します。それが受け入れられるかどうか、フィードバックを得て(計測)、その結果をもとに改善や軌道修正を細かく繰り返していくのです(学習)。どんなに改善を重ねても事業として芽が出ない場合は、構築した仮説そのものが誤りだと判断し、早期に仮説の再構築を決断します。余力を失い、事業そのものが継続できなくなる事態を避けるために、ダメージが少ないうちに撤退して進路を変更するわけです。こうした事業継続のための方向転換を、リース氏は「ピボット」(バスケットボールで片足を軸にして方向転換を繰り返す動作のこと)と呼びます。

すでにシリコンバレーで大きな支持を獲得しているリーン・スタートアップの手法は、リース氏によれば、起業家にかぎらず、企業内で新しい事業を立ち上げる担当者にも応用できるといいます。実際、アメリカではいわゆる「企業内起業家」に広く浸透しつつあります。変化の激しいビジネスに関わるすべての人にとって新たな指針となりうる考え方といえるでしょう。

企画・編集:『日本の人事部』編集部

人事辞典「HRペディア」

人事辞典「HRペディア」

? このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します
フォロー

無料会員登録

フォローすると、対象ジャンルの新着記事が掲載された際に通知します。
利用には『日本の人事部』への会員登録が必要です。

メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

用語の基本的な意味、具体的な業務に関する解説や事例などが豊富に掲載されています。掲載用語数は1,400以上、毎月新しい用語を掲載。基礎知識の習得に、課題解決のヒントに、すべてのビジネスパーソンをサポートする人事辞典です。

この記事ジャンル 組織開発手法

無料会員登録

会員登録すると、興味のあるコンテンツをお届けしやすくなります。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

この記事を既読にする

無料会員登録

「既読機能」のご利用には『日本の人事部』会員への登録が必要です。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

この記事をオススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

オススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

「組織開発手法」に関する記事

「組織開発手法」に関する人事のQ&A

組織風土醸成の目的で実施する外部テスト結果の利用目的通知要否

基本的な質問で恐縮です。
当社の一部の部署にて、組織風土の活性化を目的とし、外部業者が実施するテスト(TOEICのようなもの)を受検予定です。
受検は当該部署の組織長の号令で実施するもので、特段の理由...

HRビギナーさん
東京都/ 鉄鋼・金属製品・非鉄金属(従業員数 5001~10000人)
2020/12/14 16:31 ID:QA-0099134 育成・研修 解決済み回答数 2 件

社内アンケートの実施方法について

早速ですが、ご相談させていただきます。

従業員コンプライアンスアンケートを毎年実施しております。
会社PCが貸与されている従業員(営業・管理部門)はWEB方式、
会社PCが貸与されていない従業員(生...

くうたろうさん
東京都/ フードサービス(従業員数 1001~3000人)
2020/10/05 14:11 ID:QA-0097248 労務・法務・安全衛生 回答終了回答数 2 件

グループ会社間での人材交流について

掲題の件、ご相談させて頂きたいです。

グループ会社(弊社含め4社)間での人材交流を今後
取り組んでいきたいと思っております。

【目的】
・繁閑期が各社で異なる為、交流する事で
 一人当たりの仕事量...

NNNゆーさん
愛知県/ 輸送機器・自動車(従業員数 501~1000人)
2023/02/20 17:15 ID:QA-0124005 労務・法務・安全衛生 回答終了回答数 3 件

会員情報追加


メールアドレス
 
氏名

 人

※おおよその数字で構いません

担当する業務と人事経験年数を入力してください

都道府県

※内容はマイページで変更できます

「組織開発手法」に関する書式・テンプレート