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【ヨミ】テイネンゴサイコヨウ 定年後再雇用

厚生年金の支給開始年齢引き上げに伴い、定年延長などが義務づけられますが、定年は従来のままとし、希望者を定年後一定期間再び雇用する制度を導入する企業が増えています。企業は活用できる人材だけを確保することができます。

定年後再雇用のケーススタディ

全社員を対象にした定年延長よりも
再雇用制度で対応するケースが多い

改正高年齢者雇用安定法により、2006年4月から段階的に定年や継続雇用の上限を65歳まで引き上げることが義務づけられました。全社員を対象にした定年延長をする企業もありますが、一般には定年後再雇用で対応するケースが多いようです。

2001年から再雇用制度を導入したA社の場合は、59歳到達時に社員の希望を聞き、定年後1年ごとに雇用を更新、厚生年金定額部分の支給開始年齢を上限に再雇用しています。原則として現職のままのフルタイム勤務で、月給、賞与が支給され、年収は退職時の60%程度。社会保険にも加入し、労働組合員にしています。

同じく2001年から導入したB社では、2003年度の定年到達者は148人でした。再雇用希望者は半数の70人で、うち64人が改めて雇用され、希望者の9割以上が60歳以後も働いています。

しかし厚生労働省の調査では、定年延長や再雇用制度のない企業がまだ3割あり、導入しても一部社員に限っている例が少なくありません。このため厚労省と高齢・障害者雇用支援機構が「高年齢者雇用開発コンテスト」を開くなど導入促進を図っています。

2004年度のコンテストでは群馬県の産業機械製造業が最優秀賞を受賞。従業員70人の同社は希望者全員を65歳まで正社員として再雇用、高齢者と若年者を組み合わせたプロジェクトチームで技術継承をはかり、ミスを見込んだ「失敗予算」を組んで積極的に新技術に挑んでいることが評価されました。

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