正社員

1. 正社員とは

正社員の定義

正社員に法律で決められた定義はありませんが、以下に該当する労働者を正社員と捉えることができます。

引用：厚生労働省｜多様な正社員とは？

「多様な正社員」とは？

多様な正社員とは、厚生労働省が推進する新たな雇用区分で、多様な働き方が可能な正社員のことを指します。従来、一般的とされてきた正社員と比較して、勤務時間や仕事内容、転勤などの制限が緩和されている点に特徴があります。

多様な正社員は大きく以下のように分けられ、それぞれに特性があります。

正社員と多様な正社員との比較

多様な正社員を導入することで、労使双方にさまざまなメリットがあります。企業側にとっては、育児や介護といった家庭の事情により退職せざるを得なかった社員の離職防止につなげることができます。また、地元密着型の採用を行うことで、定着率を高めたり、地域に根ざしたサービスを提供したりすることがも可能になります。

一方、労働者側は、フルタイム勤務や転勤が困難な事情がある場合でも、正社員として安定的に働けるというメリットがあります。また、キャリア形成を目指しやすいという利点も生まれます。

【参考】

厚生労働省｜多様な正社員とは

正社員以外の労働者の区分

正規雇用の正社員に対し、「非正規雇用」と呼ばれる雇用形態として契約社員、アルバイト・パート、派遣労働者などがあります。期間の定めがない正社員に対して、非正規雇用は期間が有期限だったり短時間の勤務形態だったりするなど、制約があります。それぞれの雇用形態について詳しく見ていきましょう。

契約社員

契約社員とは、勤務先である企業と「有期限」で労働契約を結んでいる労働者のことをいいます。基本的に、労働者・使用者間で定められた契約期間の満了によって、労働契約は自動的に終了します。1回当たりの契約期間の上限は、一定の場合を除いて3年と定められています。ただし、高度専門職や満60歳以上の場合は例外として、5年の契約が認められています。

また、契約社員、アルバイト・パートを含めた有期契約労働者には、2013年4月の労働契約法改正により、同一企業に5年を超えて勤務している有期契約労働者本人からの申し出があった場合、期間の定めのない無期労働契約に変更できる「無期転換ルール」が運用されています。

労働者から無期労働契約への申し出があった場合、雇用側は断ることはできないと定められています。

【参考】

厚生労働省｜無期転換ポータルサイト

アルバイト・パート

アルバイト・パートとは、1週間の所定労働時間が同じ事業所で働く正社員と比べて短い労働者のことを指します。パートタイム労働法（※）では「短時間労働者」と呼ばれます。

アルバイト・パートを雇用する企業は、パートタイム労働法に基づき、公正な待遇の確保・正社員への転換などに取り組むことが義務づけられています。また、雇用する際には「労働条件」「契約期間」「昇給・退職手当・賞与の有無」について、文書などで明示することが必要です。

※パートタイム労働法は2020年4月より「パートタイム・有期雇用労働法」と改称されます。

派遣労働者

派遣社員の雇用関係は、企業が委託した人材派遣会社（派遣元）と、人材派遣会社に登録し、勤務先の企業に派遣される労働者との間にあります。派遣元の人材派遣会社が労働者派遣契約を結んでいる企業（派遣先）に労働者を派遣し、派遣労働者は派遣先の指揮命令を受けて働きます。

また、派遣先の企業は派遣労働者に対し、「賃金水準の情報提供への配慮」「教育訓練の実施に関する配慮」「福利厚生施設の利用に関する配慮」「派遣料金の額の決定に関する努力」を行う義務があります。

派遣労働者は雇用される企業と実際に働く企業が異なる複雑な労働形態であることから、「労働者派遣法」で細かいルールが定められています。派遣先となる企業側に、派遣期間終了後の直接雇用依頼などの措置が行われる場合もあります。

派遣労働者の直接雇用については、派遣労働者と派遣先企業の合意のもと、派遣期間終了後に正社員または契約社員として派遣先企業が雇用することをあらかじめ想定して就業する「紹介予定派遣」という制度があります。派遣先企業と労働者双方にメリットがあり、即戦力を効率よく採用できるため、近年普及が進んでいます。

2. 正社員という言葉を使うときの注意

「正社員」は法律で定義されている用語ではないため、それぞれの企業の就業規則などで明確にしておく必要があります。正社員という言葉を使う場合、企業は次のポイントに注意しましょう。

就業規則上で明確に定義する

まずは、正社員の定義を就業規則上で明確にしておきます。

常時10人以上の労働者を雇用している企業には、就業規則の作成と行政官庁への提出が労働基準法第89条で定められています。また、労働基準法では、次の内容についても就業規則に記載することが義務付けられています。

【参考】

労働基準法第89条

就業規則の制定や変更は企業側が勝手に行うことはできません。労働基準法第90条により、「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」と定められています。

この「労働者の過半数を代表する者」は、次のいずれにも該当している必要があり、企業側が代表者を指名したり、役職者を労働者代表としたりすることはできません。

また、就業規則の制定や変更にあたっては「意見を聴く」ことが必要であり、「同意を得る」「協議する」必要があるのではないことにも留意しましょう。

【参考】

労働基準法第90条

就業規則に明文化しないことのリスクとは

雇用形態の定義を明示していない場合、企業のリスクが高まることがあります。

1997年に企業側が敗訴となった「大興設備開発事件」の例を挙げましょう。この事件では、採用時にすでに60歳を超えているパートタイム従業員への退職金について、就業規則では支給しないということが明示されていなかったため、退職金が適用されるという判決が下されました。

判決後、同社では正社員を対象とする就業規則とは別に、高齢者及びパートタイム従業員を対象とする就業規則の二つを作成し、高齢者およびパートタイム従業員に対しては退職金を支給しない旨が明記されました。

採用時には雇用形態の中身を説明し合意を得ること

ひと口に「正社員」と言っても、賃金や就業ルールなどの諸条件や勤務内容などは企業によって異なります。雇用する前に、どのような雇用形態・条件になっているのか、しっかりと説明し、理解してもらう必要があります。

特に、以下の重要事項については口頭ではなく書面にて提示し、雇用前に合意を得ることが必要です。

詳細を記載した「雇用契約書」を作成し、合意を得る方法が一般的です。雇用契約書には様式の定めはありません。必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」と、企業に該当ルールがあれば明示する「相対的明示事項」があります。

雇用契約書に明示する内容

また、内定を出し、労働契約が成立したと認められる場合の内定取り消しは「解雇」にあたります。合理的な理由を欠いた内定の取り消しはできないことにも注意が必要です。

【参考】

厚生労働省｜人を雇うときのルール

3. 【2019年の動向】正社員の人手不足

総務省の「正規雇用と非正規雇用労働者の推移」によると、正社員数は1994年から2014年までは減少が続いていましたが、2015年にプラスに転じ、緩やかではあるものの4年連続で増加し続けています。正社員が増加している理由には、株式会社ユニクロやスターバックス コーヒー ジャパン株式会社の取り組みでも話題となったように、パート・アルバイトや契約社員といった有期契約労働者の正社員化などが挙げられます。

一方で、各企業における正社員不足感は強く、帝国データバンクの調査では「正社員不足」と感じている企業は50.3%にのぼります。業種別では「情報サービス」が最も高く74.4％、次いで「農・林・水産」71.1％、「運輸・倉庫」68.5%、「メンテナンス・警備・検査」67.8％、「建設」66.3％。従業員規模別では、今後大量に定年予定者が見込まれる「従業員数1000人超」の大手企業で 63.1％と、最も高い結果となっています。

引用：帝国データバンク｜人手不足に対する企業の動向調査（2019年）

長時間労働の是正や生産性向上の一環として、「多様な正社員」の活用を推進するなど正社員を増やす動きが活発化しています。今後は、人材不足感が強い業界や大手企業を中心に、積極的な正社員の採用活動や非正規社員の正社員化が予想されます。

【参考】

日本の人事部｜正社員不足は50.3％