「社内政治」で昇進も離職も決まる？人事パーソンに必要な利害調整スキル 人事パーソンは、組織の健全な成長を促すために、社内政治とどう向き合い、どのようなスキルを磨けばいいのでしょうか。日本では数少ない「社内政治」の研究者、法政大学キャリアデザイン学部教授の木村琢磨さんにうかがいました。
人的資本情報、“可視化”できていますか？ ～ISO30414の枠組み活用のススメ 人的資本開示ガイドラインであるISO30414を、必ずしも認証取得を最終目標とはせずに、可視化の枠組みとして用いる方法とその意義を取り上げます。そのうえで、人事担当者のお悩みを解決する糸口となるよう、ISO30414の項目や指標、考え方のヒントをお伝...
人的資本経営とは｜意味や意義、注目されている背景などを解説 「人的資本経営」とは、従業員を「資本」と捉えて積極的に投資し、企業価値を高めていく経営手法です。ビジネス環境の急激な変化や働き方の多様化など、企業を取り巻く環境は大きく変化しています。こうした中、経営戦略と連動した人材戦略を構築することで、企業の持続...
日本生命がISO会議から考える 人的資本経営で日本の人事がすべきこと 開示が義務化されたことで注目を集める「人的資本経営」。その実践のためには現状の数値化と適切な分析、公開が求められる。そのための指標となるのが、国際規格であるISO30414だ。社内や投資先企業、顧客向けに人的資本経営の促進に取り組んできた日本生命保険...
世界中の現場で学んだ「人事は運用が8割」：パナソニック 木下達夫氏 「ＨＲアワード2024」企業人事部門 最優秀個人賞に輝いた、パナソニック ホールディングスの木下達夫さん。さまざまな企業で人事の要職を務めた後、現職で「日本の人事を変える」挑戦がスタート。木下さんに日本企業の人事が向き合うべき課題について聞きました。
ヴント曲線（ブント曲線）とは｜適度な刺激はどのくらいか 「ヴント曲線」とは、快適さと刺激の強さの相関関係を表した逆U字型の曲線。適度な刺激は快適に感じられるが、刺激が弱すぎたり強すぎたりすると不安や不快感へと変わることが示されています。縦軸は快適度で、上に行くほど「快」の状態に。横軸は外部刺激量を表し、右...
ゲーム理論とは｜自らの戦略を最適化するためには 「ゲーム理論」とは、複数の人や団体が互いに影響を及ぼし合いながら、いかに意思決定を行うかを分析する理論のこと。もともとは数学理論として生まれましたが、現在はビジネスシーンでも広く応用されています。競争のある環境下で「有利な立場に立ちたい」という人の欲...
スキルベースとは｜意味や特徴を解説 「スキルベース」とは、スキルに基づいて何らかの意思決定を行うこと。人事では、従業員や採用候補者の持つスキルを基準に採用、評価、配置などを行うアプローチを指します。学歴や経験ではなく、スキルを基準に候補者を評価する「スキルベース採用」や、個人のスキルを...
戦略人事に取り組めない理由 「何をすればいいのかがわからない」が約3割 戦略人事への取り組みについての質問で、「取り組んでいない」と回答した人に、その理由を聞きました。最も多かったのは「何をすればいいのかがわからない」（33.9％）でした。
BPaaSとは｜導入のメリットと注意点 BPaaS（ビーパース）とは「Business Process as a Service」の略称で、企業が特定の業務プロセスを外部企業にアウトソーシングできるクラウドサービスのこと。BPO（Business Process Outsourcing）と...
人事施策の効果測定～打ち手と効果を探るための考え方～ 人への投資やその開示の重要性が増している中、必要とされる人事施策は、組織開発や研修など多岐にわたります。しかし、実際に組織や従業員へどのような影響を与えているか、検証している企業は多くありません。打ち手とその効果を探るための考え方をご紹介します。
マッチング理論とは――意味や人事領域での生かし方 「マッチング理論」とは、「人と人」や「人とモノ・サービス」など異なる二種類の対象内で、最適な組み合わせを見つけるための数学的理論のこと。1962年に米国のカリフォルニア大学 ロサンゼルス校 名誉教授のロイド・シャプレー氏らが基礎をつくり、その後、ハー...
タレント・インテリジェンスとは――意味やピープル・アナリティクスとの違い 「タレント・インテリジェンス」とは、企業が人材戦略に関する意思決定をするために、人材データやAIなどのテクノロジーを活用する手法のこと。適切な人材登用と管理を主な目的としています。社内外の人材データを分析することで、効率的かつ最適な採用活動を行い、企...
組織と個人を成長させるキャリアオーナーシップ・トランスフォーメーション 富士通株式会社において20年ぶりとなる、人事制度のフルモデルチェンジの成果をまとめました。今から振り返ると、目指すべき方向性が明確であったことが大きな力となりました。
パーソルキャリアの人事から始めるテクノロジードリブンへの挑戦 パーソルキャリアは、「キャリアオーナーシップを育む社会」の実現に向けて、テクノロジードリブンを実践できる企業への変革に着手。社内でテクノロジー活用の育成プログラムを開発し、人事本部から開始しています。具体的な取り組みをうかがいました。
真の「戦略人事」を実現する人事リーダーに求められることとは 戦略人事への転換が求められていますが、実践できている企業は多くありません。早稲田大学大学院教授の入山章栄さんは「終身雇用が崩壊し、人材不足に陥っている今こそが転換のビッグチャンス」といいます。真の戦略人事を実現するためには何が必要なのかを聞きました。
事業戦略と連動した人材ポートフォリオの考え方 「人材版伊藤レポート2.0」でも人材戦略の要素の1点目に「動的な人材ポートフォリオ」がうたわれており、人材ポートフォリオは人材戦略の中核ともいえます。人材ポートフォリオをどのように事業戦略と連動させるのか、事例を含めて紹介します。
人事担当者1500人対象。デスクワークの社員の人事制度に関する調査 日本全国の人事担当者1,500人を対象に、主にデスクワークを行っている従業員の人事制度に関する調査を実施しました。新型コロナウイルスが流行した2020年と、現在（2023年）で、制度改革の意向や、その理由に変化がないか探ります。
酒場学習論【第40回】 焼酎割り材文化と、人事部の進化 今回は人事という組織について考えてみます。会社創業の瞬間から人事部がある企業はまずありません。しかし、会社ができるとすぐに採用と給与という業務が発生します。特に会社創業期の採用は重要なテーマですから、経営者が専管事項として進めることになります。
