現状の5倍となる売上高3兆円を達成するために

「グロービス学び放題」の導入前、貴社の人事領域はどのような課題を抱えていたのでしょうか。

ニトリは小売業のイメージが強いと思いますが、実は、製造・物流・販売・社内システムに至る工程を全て自社で担っている「製造物流IT小売業」です。ニトリのロマンである「住まいの豊かさを世界の人々に提供する。」を実現するため、製品の素材選定から輸出入までの全てを内製で行っています。そのため、社内には100種類以上の職種が存在し、全社員が数年ごとにさまざまな部署で経験を積む配転教育という制度を導入しています。これにより、全社的な幅広い視点と業務改革力をもつ社員を育成してきましたが、ニトリの事業領域が拡大していくなかで、従来の学びに加え、経営やグローバル、テクノロジーなど、社外の知識を学んでいく機会が必要だと感じていました。ニトリが従来の枠を越えるタイミングに来ているのだと思います。

飛ぶ鳥を落とす勢いに思えますが、育成面ではどのような課題があったのでしょうか。

増収増益を続けているため、はたから見ると順調に成長していると思われるかもしれませんが、私たちは、さらに大きな目標を追いかけています。それは、2022年に店舗数1,000店・売上高1兆円、2032年に店舗数3,000店・売上高3兆円にするというもの。2019年3月現在、店舗は国内外に576店、売上高は約6,000億円です。世界中に暮らしの豊かさを届けるのであれば、これまでの連続的な成長曲線ではなく、海外展開やM&Aを含めた非連続的な規模で一気に成長していかなければ達成できない数字です。ますます事業領域が拡大していくからこそ、新たな方法で、専門性と広い視野を併せもつ人材を多く育成することが不可欠であり、ニトリではこれを「多数精鋭」と呼んでいます。

当社はこれまで、OJTでの学びを重視して取り組んできました。特に店舗では、お客さまを知ることでマーケティングの力が身につき、スタッフをまとめることでマネジメント能力が育ちます。そして店長になると、年間5億～10億円の売上に責任を持つようになります。これは言ってみれば、中小企業の経営者と同じ規模の経験ができるということです。その貴重な経験も、現状の業務しか視野に入っていなければ、吸収度合いも低くなってしまう。もっと広い視野で学んで知識をつけることで、いつもの業務がビジネススキルの実践の場に変わるのです。

一人のリクルーターの好奇心が、すべての始まりに

いくつかのeラーニングがある中で、「グロービス学び放題」に注目したきっかけは何でしたか。

新卒採用の際、当社では入社3年目から5年目くらいまでの社員40人を毎年専任リクルーターに任命します。採用強化のために彼らのレベルを底上げしようとしたとき、リクルーターの一人が「グロービス学び放題」を試してみたいと言い出したのです。最近の学生は安定志向だと言われますが、もはや本当の安定などないVUCAの時代。優秀な学生こそ「ここでどれだけ成長できるか」という視点で企業選びをしているように思います。学習意欲・成長意欲の高い人が、手を伸ばせば学べる環境は確かに必要だと思い、トライアルとしてリクルーターを対象に「グロービス学び放題」を始めてみました。

「グロービス学び放題」の特長について教えてください。

グロービスは言わずと知れたビジネススクールですが、ビジネスに必要な経営の基礎知識を動画で体系的に学べるサービスが「グロービス学び放題」です。「戦略・マーケティング」「組織・リーダーシップ」「会計・財務」など九つのカテゴリーの中から受講者が学びたいコンテンツを自由に選び、好きなときに好きなだけ学ぶことができます。1セクションあたりの視聴時間は約3分なので、気張らず手軽に学べる点も良いと思いました。

リクルーターを対象にしたトライアル導入はいかがでしたか。

全体的に好評で、提案者が特に頑張っていました。何より素晴らしかったのは、「グロービス学び放題」でインプットを深めた後、彼らはすぐにアウトプットしたのです。内定者向けに講座を企画し、ロジカルシンキング、簿記、インテリアコーディネートなど、全部で9講座を開催。内定者は残りの学生生活は遊びたいだろうから、多くは集まらないだろうと思っていたのですが、私の予想に反して内定者向け講座は大好評でした。彼らがアジャイル的に新たな挑戦を行ったことこそ、「グロービス学び放題」の何よりの成果だと感じましたね。

全社員に永年プランを。誰でも、ずっと学べるように

2019年2月に、貴社は全社員に対して、社員である限り永続的に「グロービス学び放題」を使える永年プランを導入することを発表しています。かなり思い切った決断だと思いますが、若手社員などの一部の層ではなく、なぜ全社員を対象としたのでしょうか。

「多数精鋭」をニトリのカルチャーとしてうたっているくらいなので、学習機会は平等であるべきです。新入社員からベテラン社員まで全員に与えられることに意味があります。学びは若い人だけのものではないという、人事からのメッセージです。また、「グロービス学び放題」がカバーしている領域が、ニトリが今後成長していきたい方向と近かったことも理由の一つ。ニトリは社内で全ての事業が完結している分、社外でも通用するスキルを身に付ける環境が不足していることも課題でした。ジョブローテーションと知識を掛け合わせることで、自分が普段担っている業務も、ビジネス全体の中の大切な要素として積極的に捉えられるようになるのではないかと期待しています。

期間限定でなく永年プランにしているのは、どのようなお考えからでしょうか。

人生100年時代ですので、誰でも学べることに加えて、ずっと学べるということが大切です。ニトリには「50歳でどういう経営者になっていたいか」を考え、会社にキャリアアッププランを提出する機会が半年に一度あります。年を重ねたり部署が変わったりすれば、関心分野も変わるもの。将来なりたい自分に近づくために、今何を学ぶべきなのかを定期的に考える機会を設けているので、そこで考えたことを具体的に学習に落とし込んでいけるスキームが必要です。私もグロービスをいくつか受講したのですが、入門から実践まで幅広く網羅しているので、どのレベルにいる人でも新しい発見があるサービスだと感じました。ビジネスの基礎的なフレームワークを感覚で捉えていた社員も、ロジックをしっかり学べるようになりますね。

導入を発表したとき、社内からはどんな反応がありましたか。

社員からは「もともと個人で契約していたのでうれしい」といった喜びの声が多く寄せられました。また、全社員対象、永年プランという思い切った決断ではありましたが、提案から導入までたった2ヵ月で進められているところが、「教育は最大の福利厚生」だと考えている会社の姿勢を強く実感した瞬間でもありました。この決断に意味があったと言えるよう、社員にしっかり発信して、制度の浸透と利用率向上を図らなければと身を引き締めています。

個人の能力を最大限高めるためには、テクノロジーの活用が不可欠

「グロービス学び放題」の導入によって、個人のキャリア開発のほかに期待していることはありますか。

受講履歴を人事が確認できるので、個人の興味関心が可視化される点が良いと思います。私は、新卒採用選考でも大学での授業の履修内容を見るようにしています。成績の良し悪しもさることながら、そもそもどんな分野に興味があるのかを見ることがその学生の理解につながるからです。ニトリでは、組織のための人事ではなく、社員一人ひとりの人生のための人事を目指しています。人事領域にテクノロジーを導入することに、冷たい印象を抱く人もいるかもしれません。しかし、それは全く逆なのです。社員が5,000人にもなると、本当に一人ひとりを理解するためには、テクノロジーとの連携は欠かせません。

今後さらに取り組んでいきたいことはありますか。
すでに導入している別の人事管理システムと「グロービス学び放題」を連携させ、各社員が希望しているキャリアに応じて、受講すべきコンテンツをリコメンドする仕組みを考えています。「通常業務」と「グロービス学び放題」、つまり実践と理論を行き来することで、社会やビジネスの解像度を上げていけます。社会人は、タスクに追われたり、失敗を恐れたりしていくうちに、好奇心を前面に出せなくなっていきます。しかし、私は好奇心こそが成長の重要なファクターだと思います。一人ひとりの好奇心を引き出せる土壌を、これからも育んでいきたいです。