無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

失敗しないエンゲージメントサーベイの選び方 その3

人的資本経営の流れで注目される「エンゲージメント」。多くの企業が自社のエンゲージメントの状態を測定し、その向上に向けて、エンゲージメントサーベイ導入の検討を行っています。現在日本には多くのエンゲージメントサーベイがあふれていますが、その多くが正確に「エンゲージメント」の測定ができていないのはご存知でしょうか?本コラムでは、人的資本経営のバロメータとして、正しくエンゲージメントを測定できるサーベイを見極めるポイントについて、数回にわたり解説します。

 

前回のコラムは、エンゲージメントサーベイに求められる要件について解説しました。その中で、エンゲージメントを測定するにあたって、すでに学術的に検証されたモデルが存在していることについてもお話しました。今回のコラムはそのモデルについて解説します。

 

エンゲージメントの要因からアウトカムまでを含む尺度の因果関係に関して、企業ごとに自社で検討するのは容易ではありませんが、既に学術的に検証されたモデルが存在しています。

その代表がワークエンゲージメントの研究に基づく、「仕事の要求度-資源モデル(J-DRモデル)」です(図2)。このモデルは上段の「健康障害プロセス」と下段の「動機付けプロセス」の2つのプロセスによって構成されていますが、エンゲージメントサーベイに主に関係するのは下段の「動機付けプロセス」です。

このモデルによるとワークエンゲージメントに影響を及ぼすのは、「個人の資源」と「仕事の資源」です。「資源」というのは少しわかりにくい言葉かもしれませんが、要するに「燃料」であり「エネルギー源」です。ワークエンゲージメントを高めるためのエネルギー源と捉えると理解しやすいと思います。

「個人の資源」というのは、個人の内的な心理状態であり、その代表が「自己効力感」です。自己効力感は、「自分ならできる」と自分の可能性を信じられる心理状態を指しています。たとえば1on1においては、リーダーの「承認」がメンバーの自己効力感を高めることに影響します。このように、「個人の資源」はリーダーによるサポートなどの「仕事の資源」によって影響されるため、エンゲージメントサーベイでは主に「仕事の資源」の方に焦点を当てます。

つまり、エンゲージメントサーベイにおける因果関係のモデルは、「仕事の資源⇒ワークエンゲージメント⇒アウトカム」とシンプルに表現することができるのです。

仕事の資源に含まれる尺度と設問は、一般に公開されている「新職業性ストレス簡易調査票*」に詳しく記載されています。この調査票は「仕事の要求度‐資源モデル」をベースに、日本国内で実施された調査研究に基づき、学術的に検証されたものです。

新職業性ストレス簡易調査票には、健康障害プロセスが含まれているため「ストレス」が強調された名称になっていますが、動機付けプロセスも含まれており、特に仕事の資源に関しては以下のように3分類されているので、要因分析が行いやすい構成になっています。

 

<仕事の資源の分類と尺度>

作業レベル:仕事のコントロール、仕事の意義、役割の明確さ、成長の機会

部署レベル:上司の支援、同僚の支援、経済地位/尊重/安定報酬、上司のリーダーシップ、上司の公正な態度、ほめてもらえる職場、失敗を認める職場

事業場レベル:経営層との信頼関係、変化への対応、個人の尊重、公正な人事評価、キャリア形成、ワーク・セルフ・バランス

 

「作業レベル」の資源は、仕事そのものによる動機付けです。「部署レベル」の資源は職場の上司や仲間、雰囲気などによる動機付けです。「事業場レベル」の資源は、会社の制度や風土による動機付けを意味しています。

新職業性ストレス簡易調査票は誰でも無料で利用できますが、ワークエンゲージメントが中心なので、組織コミットメントの尺度は含まれていません。また、もともと「健康いきいき職場」づくりをテーマに作られているため、ビジネス面でのアウトカムがやや不足している面もあります。

世の中には、様々なエンゲージメントサーベイが存在していますが、その多くが学術的な検証が十分に行われていない状態です。「エンゲージメントサーベイ」と銘打って、実際はエンゲージメントの定義が正確になされていない、従業員満足度調査をそのまま置き換えているなどというサービスも多くあります。

一方で、まだ数えるほどではありますが、このような学術的な検証が十分にされているモデルをベースにサーベイを開発したり、学術的な検証を十分に行ったモデルを利用したサーベイもあります。見極めポイントの1つとして「十分な学術的な検証がされているか」は大きなポイントになるのではないでしょうか。

次回のコラムでは、エンゲージメントサーベイを検討する際に、担当者が迷うポイントについて解説します。


【参考文献】

*「事業場におけるメンタルヘルスサポートページ」https://mental.m.u-tokyo.ac.jp/a/87

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • キャリア開発
  • リーダーシップ
  • マネジメント

日本において、1on1とOKRを含む、パフォーマンスマネジメントの重要性をいち早く唱え、多くの企業の経営者と共にマネジメント改革に携わる。

東京大学法学部卒業後、アクセンチュアにて、人と組織の変革を担当するチェンジマネジメントグループの立ち上げに参画。同社のヒューマンパフォーマンスサービスライン統括パートナー、エグゼクティブコミッティメンバーを歴任後、アジャイルHRを設立。

松丘啓司(マツオカケイジ) 株式会社アジャイルHR 代表取締役社長

松丘啓司
対応エリア 全国
所在地 港区

このプロフェッショナルのコラム(テーマ)

このプロフェッショナルの関連情報

この記事をオススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

オススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

プロフェッショナルコラム

事業承継という一生に一度の戦略だからこそ押さえたいポイント

タナベコンサルティング コーポレートファイナンスコンサルティング事業部 コンサルタント(株式会社タナベコンサルティング 戦略総合研究所 コンサルタント)

事業承継という一生に一度の戦略だからこそ押さえたいポイント 事業を興して会社を立ち上げ、成長させて企業価値を高め、社会...

2024/05/20 ID:CA-0005364 MIRAI承継(未来承継・経営承継・事業承継)

肯定力で変える職場の空気 │ 魔法の言葉「なるほどね~」

坂田 和則(株式会社ナレッジリーン(旧 知識経営研究所) マネジメントコンサルティング2部 部長 改善ファシリテーター・マスタートレーナー)

「坂田さん、なんか雰囲気が変わってきましたよ。」 と、若手リーダーからメールが届きました。 このリーダーは、会議を開いて...

2024/05/20 ID:CA-0005361 ファシリテーション