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失敗しないエンゲージメントサーベイの選び方 その1

人的資本経営の流れで注目される「エンゲージメント」。多くの企業が自社のエンゲージメントの状態を測定し、その向上に向けて、エンゲージメントサーベイ導入の検討を行っています。現在日本には多くのエンゲージメントサーベイがあふれていますが、その多くが正確に「エンゲージメント」の測定ができていないのはご存知でしょうか?本コラムでは、人的資本経営のバロメータとして、正しくエンゲージメントを測定できるサーベイを見極めるポイントについて、数回にわたり解説します。

 

第1回目のコラムは、エンゲージメントが注目される背景と、そもそもエンゲージメントとは何を指すのか、エンゲージメントの定義について解説します。

 

1)エンゲージメントが注目される背景

昨今、「エンゲージメント」という概念が注目されています。その背景には、人的資本経営への潮流があります。さらにその背景には、企業の株主価値に占める無形資産の割合の拡大があります。2020年のS&P500(米国の株価指数)の時価総額に占める無形資産の比率は90パーセントに達しています*1。

米国では、企業が株主に開示する財務情報が示す有形資産の価値よりも、非財務情報である無形資産の価値の方がはるかに大きいのが実情です。そのため非財務情報開示の必要性が訴えられており、いくつもの開示基準が設定されてきています。

「人的資本」は、知的資本(特許、ソフトウェアなど)、社会・関係資本(ブランド、ステークホルダーとの関係性など)とともに無形資産を構成する主要な要素であるため、人的情報開示が重要視されるようになり、人的資本の価値を高める経営が求められているのです。

人的資本情報にはさまざまな情報が含まれます。教育・研修などの人材育成に関する情報、採用や離職などの人材の流動性に関する情報、男女比率などのダイバーシティに関する情報などと並んで、「従業員エンゲージメント」が重視されています。従業員エンゲージメントは、従業員の能力開発・発揮や人材の流動性などに影響を及ぼすことに加え、「企業価値向上へのキーファクターと見る動きが活発化している*2」からです。

人的資本の価値というと、専門的な知識やスキルの価値が思い浮かぶかも知れません。もちろん、知識やスキルは重要な要素ですが、スポーツなどと同様に、技術が大きな成果を生み出すには、プレーヤーの心理的・精神的なエネルギーが欠かせません。そのエネルギーが、いわゆる「エンゲージメント」です。

知識やスキルはエンゲージメントを伴うことで価値を発揮します。エンゲージメントはまた、新たな知識やスキルの獲得に向けた個人の意欲を高めます。個々人のエンゲージメントが高い組織は、優秀な人材を惹きつけるとともに、人材の流出を防ぎます。

 

2)エンゲージメントの定義

人的資本経営が効果的に機能しているかどうかを確認するためには、「エンゲージメントサーベイ」による定期的な診断が不可欠です。しかし昨今、「エンゲージメント」という言葉が一種の「バズワード」(専門用語のように聞こえるが実は意味が曖昧な言葉)と化しているため、「エンゲージメント」の概念について最初に整理しておくことが必要です。

「エンゲージメント」には、「ワークエンゲージメント」(Work Engagement)と「従業員エンゲージメント」(Employee Engagement)という、類似のようで異なる概念が存在しています。

人的資本情報開示の議論では、「従業員エンゲージメント」(Employee Engagement)という表現がしばしば用いられますが、国際的に統一された定義があるわけではありません。さまざまな企業で実施されているエンゲージメントサーベイにおいては、使う人によって言葉の意味合いが異なっており、エンゲージメントを測定していないにも関わらず、「エンゲージメントサーベイ」と銘打っているケースも多く見られます。

一方、「ワークエンゲージメント」はユトレヒト大学のウィルマ― B. シャウフェリ教授らによって提唱された概念で、定義は以下のとおり明確です(なお、同教授らの訳書などでは「ワーク・エンゲイジメント」と表記されていますが、このコラムでは「ワークエンゲージメント」と表記します)。

「ワーク・エンゲイジメントは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり、活力、熱意、没頭によって特徴づけられる。特定の対象、出来事、個人、行動などに向けられた一時的な状態ではなく、仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情と認知である」(「新版ワーク・エンゲイジメント*3」より抜粋)

ワークエンゲージメントは、「活力」「熱意」「没頭」という言葉に集約される充実感を有する、働く個人の心理状態を指します。

それに対して、「従業員エンゲージメント」は「従業員が企業全体、上司、仕事の中身など働く場面にある諸対象に、どれだけ強い関与や思い入れをもっているかの指標として現在使われている*4」と解説されるように、仕事だけでなく、会社を含むより広範な対象に向けられた「愛着」や「思い入れ」の強さを意味します。

会社や組織に対する思い入れの強さは、古くからある「組織コミットメント」という概念と同様です。組織コミットメントとは、「組織の目標・規範・価値観の受け容れ、組織のために働きたいとする積極的意欲、組織に留まりたいという強い願望によって特徴づけられる情緒的な愛着*5」と定義されます。

経営者は従業員に「会社に愛着を持って働き続けてほしい」「組織に対する貢献意欲を高めてほしい」と期待しますが、それは組織コミットメントを指します。

エンゲージメントサーベイにおいては、ワークエンゲージメントと組織コミットメントの両方を測定する必要があるため、「従業員エンゲージメント=ワークエンゲージメント+組織コミットメント」と定義する必要があると考えます。

サーベイの検討をする際にはこれらが正確に測定できるものかを確認することが必要ですが、それと同時に自社における「エンゲージメント」の定義を明確にし、共有しておくことも重要です。

 

【参考文献】

*1 ”Intangible Asset Market Value Study”(Ocean Tomo, 2020)

*2 「開示の視点から見た人的資本投資のポイント~投資項目のマテリアリティ特定とプライオリティ付け~」(眞武尚史、資本市場アップデート、2022年3月)

*3 島津明人著、「新版 ワーク・エンゲイジメント」労働調査会、2014年、2022年

*4 守島基博著、「全員戦力化 戦略人材不足と組織力開発」日本経済新聞出版、2021年

*5 労働政策研究・研修機構、「中小企業における人材の採用と定着-人が集まる求人、生きいきとした職場/アイトラッキング、HRMチェックリスト他から-」労働政策研究報告書 No.147 2012, p219

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • キャリア開発
  • リーダーシップ
  • マネジメント

日本において、1on1とOKRを含む、パフォーマンスマネジメントの重要性をいち早く唱え、多くの企業の経営者と共にマネジメント改革に携わる。

東京大学法学部卒業後、アクセンチュアにて、人と組織の変革を担当するチェンジマネジメントグループの立ち上げに参画。同社のヒューマンパフォーマンスサービスライン統括パートナー、エグゼクティブコミッティメンバーを歴任後、アジャイルHRを設立。

松丘啓司(マツオカケイジ) 株式会社アジャイルHR 代表取締役社長

松丘啓司
対応エリア 全国
所在地 港区

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