給与制度をシンプルにする設計の３要素
いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。
これまで、従来の人事制度の根本原理である「アメとムチ」を捨てた
逆発想の人事制度の３つのポイントをお伝えしました。
１．等級制度をなくす
２．評価と給与を分離する
３．キャリア開発制度を中心に据える
前回は、２つ目のポイントである「評価と給与の分離」について
少しだけお伝えしました。
今回は、いよいよ、評価と給与が分離した人事制度の概要を
お伝えしていきます。
まず疑問に思われるのは、
「どうやって給料を決めるの？」
ということではないかと思います。
当然ながら評価以外の基準によって決めることになり、
次の３つの要素を総合考慮して設定します。
●給与制度設計の３つの要素
１．社員が安心して暮らせる給与水準
２．業界における給与相場感
３．会社の支払い能力（財務状態）
給与制度を設計する時の大前提ですが、
新しい人事制度によって月例給与を「減額」することは
出来る限り避けるべきです。
これを大前提として、３つの要素によって給与制度を設計します。
１番目の「社員が安心して暮らせる給与水準」については、
当然ながら、“普通に”暮らせる給与水準を確保することです。
それに加え、結婚や子育て、介護などによる支出増加によって、
社員が安心して暮らせなくなる事態を回避することを考慮に入れて
給与体系を設計します。
２番目の「業界における給与相場感」については、
業界の給与相場がありますので、それを基に水準を決めます。
３番目の「会社の支払い能力」も、給与制度を設計する時には
大変重要です。
しかし、仮に財務基盤が脆弱であったとしても、
一人ひとりの月例給与額を大幅に減額することは、
社員の生活を脅かすことになりますので避けるべきです。
したがって実際には、採用や賞与によって
人件費負担と財務基盤強化のバランスを図ることになります。
給与制度の骨子は以上の通りです。評価と給与を分離すると、
拍子抜けするぐらいにシンプルにできます。
私は当社の考え方を「ＣＳＲ型給与制度」と呼んでいますが、
給与制度を「安心の提供」のために設計し、
動機づけの道具に使わないことで、劇的にシンプルになるのです。
「給与」というものはそもそも、
不満は生み出すが長期的なモチベーションは生み出さないという
非常に難しい存在です。
給与制度をいくら工夫を重ねて構築したとしても、
不満がゼロになることはありませんし、
社員のモチベーションが目に見えて高まることもありません。
給与制度の目的を「安心の提供」に絞って、
シンプルにすることで、社員からも理解しやすくなります。
次回は、「評価」と「給与」を分離したときに、
「評価」をどのように活用していくかについてお伝えします。
生きがいラボ株式会社 代表取締役 福留 幸輔
- モチベーション・組織活性化
- 労務・賃金
- 人事考課・目標管理
- キャリア開発
- その他
生きがいラボは、新たなカタチの人事制度である「ノーレイティング型人事制度」の設計・運用コンサルティングを行っています。
アメリカのグローバル企業が導入を進めている人事制度である「ノーレイティング」。日本で広く認知される前の2010年から、点数づけや格づけ、正規分布調整などを廃止した「ノーレイティング型人事制度」の設計・運用コンサルティングを展開しています。
福留 幸輔（フクトメ コウスケ） 代表取締役
| 対応エリア | 北海道・東北(北海道、青森県、岩手県、宮城県、秋田県、山形県、福島県) 関東(茨城県、栃木県、群馬県、埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、山梨県) 信越・北陸(新潟県、富山県、石川県、福井県、長野県) 東海(岐阜県、静岡県、愛知県、三重県) 近畿 中国(鳥取県、島根県、岡山県、広島県、山口県) 四国(徳島県、香川県、愛媛県、高知県) 九州・沖縄(福岡県、佐賀県、長崎県、熊本県、大分県、宮崎県、鹿児島県、沖縄県) |
|---|---|
| 所在地 | 吹田市 |
