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【ヒューマン・タッチ レター vol.29】

みなさん、こんにちは。ヒューマン・タッチ森川です。

復職支援をしていますと、

ハラスメントを受けての休職や不調ということを聴くことがあります。

今までは、

特に行為者側が、社内で力が強かったり、結果を出してきた社員であれば、

「○○さんはああいうマネジメントスタイルなんだよ」

「みんな困っているんだけど、結果出しているから、しょうがないよね」

「あの人だけは、昔からあんな風なんだよ。我慢してもらえないかなぁ」

こんな言葉で、なんとなくうやむやにされてきたケースが多かったように思います。

しかし、ここ数年法制化の流れの中で、

組織側の毅然とした対応が見られるケースも増えてきました。

取引先でのPJについて、先方の担当者によるハラスメントがひどく、

PMが毎回メンタルダウンしているあるケースでは、

顧客先での打ち合わせの内容について、

すべての参加者からヒアリングして記名捺印してもらい、

その場の言動を明らかにするなど証拠を集め、

お客様ではありますが、それらを提出して改善を求めた会社もありますし、

いままで繰り返されてきた部門長のハラスメントを、

きちんと両者から聞き取りを行い、

規定に沿って処分（異動、降格）を下した会社もあります。

ハラスメントを放置することのリスクは、

加害者を特定して処分を下すことのリスクよりも

はるかに大きいとの認識が生まれてきているのだと思います。

私もその通りだと思います。

ただ、ここで大切になってくるのは、公正な聞き取りや第3者委員会の設置、また規則やルールに基づいた民主的な手続きの下での処分、だと思います。

仕組みの整備とともに、担当者の「聴く力」を育むことは

喫緊の課題となってきているのではないでしょうか。

改めて「傾聴」の必要性を感じています。