等級制度の設計ポイント

等級制度の設計ポイント
等級制度は人事制度の一部ですが、制度設計において重要な役割を果たします。正しい運用を行うことが、真に活躍している社員へ報いる制度へと繋がります。

未来を見据えた等級制度の設計は、真に活躍している社員に報いることに繋がる

等級制度とは

1．等級制度の定義
等級制度とは人事制度の一部であり、社員の能力や、職務、役割により等級付け(レベル分け)を行う制度である。また、等級に紐づく役割を設定することで、会社が社員に対して、どのような活躍や貢献度を求めているのか、明確に示すことできる。等級を軸にした役割の設計が評価や処遇において納得性のある仕組みへと繋がる。

2．等級制度の種類
等級制度は、主に職能等級制度、職務等級制度、役割等級制度の3種類がある。

(1)職能等級制度：社員の職務を遂行する能力を軸により、等級設定を行う
(2)職務等級制度：明確に定義された職務内容（ジョブ）により、等級設定を行う
(3)役割等級制度：職能等級制度と職務等級制度のハイブリッド型であり、個人の役割と成果により、等級設定を行う

企業の職種特性や組織の発達段階に応じて最適なものを設定いただきたい。

等級制度の構築ステップ

等級制度を作るにあたっては、以下のステップで進める。

ステップ1：自社の現状を分析する
組織・人事の現状を多面的、客観的に分析する。自社内部として、年齢、役職等の組織構造や、社員のエンゲージメントの視点から自社の人事制度における課題についての現状把握を行う。

ステップ2：等級制度の方向性を定める
自社の現状、ビジネスモデル等を踏まえ、職能等級制度、職務等級制度、役割等級制度から、等級制度の種類を決定する。
一般職層は職能等級制度、管理職層は役割等級制度といった、組み合わせでの制度設計を行う企業もある。

ステップ3：等級数を設定する
今後のあるべき姿に向けて必要な役割から逆算し、等級数を決定する。
現状の役割だけではなく、自社にとって今後どのような役割が必要なのか、未来軸で設定いただきたい。

ステップ4：等級別の役割を明文化する
ここで注意すべきは役割要件は仕事内容や業務内容を洗い出すのではなく、等級に応じた期待する主となる役割について明文化していただきたい。

等級制度定着のポイント

制度設計において多大な労力、コストをかけて構築した等級制度が効果を発揮するためには、正しく運用することが重要である。そもそも等級制度を含む人事制度に正解や完璧なものはなく、運用を通じて価値や意味を持たせることが重要である。制度設計に関わった経営層や人事部は認識していても、他部門の社員はその認識を持っておらず、どこか他人事に捉えている社員もいる。
そこで、あるべき運用を組織に浸透させるために、以下2つの事例を紹介する。

（1）考課者研修・被考課者研修を定期的に実施する
新しい人事制度導入時に、考課者研修・被考課者研修を実施する企業は多いが、継続的に実施している企業は少ない。
タナベコンサルティングにて支援している先では、「継続的な学習機会の提供」として、人事制度導入後、2年半にわたって
考課者研修・被考課者研修を実施している。組織全体で視座が高くなり、一体なって人事制度に向き合う意識が浸透している。

（2）評価調整会議を実施する
評価調整会議(人事評価会議)とは、考課者が人事評価結果を持ち寄り、それぞれが評価した基準や根拠などを確認し合い意見交換する会議のことである。当社が数年にわたり、評価調整会議を支援している企業がある。
導入当初は、評価基準にのっとり評価ができているかの目線合わせの場として機能していたが、現在では個別の成長課題や部門目標との連動性を確認する場となっており、人事制度に対する視座が高まっている。

さいごに

等級制度は人事制度の一部であるが、制度設計において重要な役割を果たす。
今後どのような社員が必要なのか、どのような社員に活躍してほしいのかを明確にした上で正しい運用を行うことが、真に活躍している社員へ報いる制度へと繋がる。
役割要件ひとつとっても労力・コストがかかるが未来を見据えて、設計および見直しを進めていただきたい。

※本コラムは青柳が、タナベコンサルティングの経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部 コンサルタント
青柳 湧也

専門商社において、多種多様な業界への営業および人材育成業務に携わり、当社へ入社。組織・人事・教育の専門家として、「社員全員が働きがいと働きやすさをを実感できる組織作り」を信念にHRコンサルタントとして活躍中。中小企業診断士。