無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

等級制度の設計ポイント

等級制度の設計ポイント
等級制度は人事制度の一部ですが、制度設計において重要な役割を果たします。正しい運用を行うことが、真に活躍している社員へ報いる制度へと繋がります。


未来を見据えた等級制度の設計は、真に活躍している社員に報いることに繋がる


等級制度とは

1.等級制度の定義
等級制度とは人事制度の一部であり、社員の能力や、職務、役割により等級付け(レベル分け)を行う制度である。また、等級に紐づく役割を設定することで、会社が社員に対して、どのような活躍や貢献度を求めているのか、明確に示すことできる。等級を軸にした役割の設計が評価や処遇において納得性のある仕組みへと繋がる。

2.等級制度の種類
等級制度は、主に職能等級制度、職務等級制度、役割等級制度の3種類がある。

(1)職能等級制度:社員の職務を遂行する能力を軸により、等級設定を行う
(2)職務等級制度:明確に定義された職務内容(ジョブ)により、等級設定を行う
(3)役割等級制度:職能等級制度と職務等級制度のハイブリッド型であり、個人の役割と成果により、等級設定を行う

企業の職種特性や組織の発達段階に応じて最適なものを設定いただきたい。


等級制度の構築ステップ

等級制度を作るにあたっては、以下のステップで進める。

ステップ1:自社の現状を分析する
組織・人事の現状を多面的、客観的に分析する。自社内部として、年齢、役職等の組織構造や、社員のエンゲージメントの視点から自社の人事制度における課題についての現状把握を行う。

ステップ2:等級制度の方向性を定める
自社の現状、ビジネスモデル等を踏まえ、職能等級制度、職務等級制度、役割等級制度から、等級制度の種類を決定する。
一般職層は職能等級制度、管理職層は役割等級制度といった、組み合わせでの制度設計を行う企業もある。

ステップ3:等級数を設定する
今後のあるべき姿に向けて必要な役割から逆算し、等級数を決定する。
現状の役割だけではなく、自社にとって今後どのような役割が必要なのか、未来軸で設定いただきたい。

ステップ4:等級別の役割を明文化する
ここで注意すべきは役割要件は仕事内容や業務内容を洗い出すのではなく、等級に応じた期待する主となる役割について明文化していただきたい。


等級制度定着のポイント

制度設計において多大な労力、コストをかけて構築した等級制度が効果を発揮するためには、正しく運用することが重要である。そもそも等級制度を含む人事制度に正解や完璧なものはなく、運用を通じて価値や意味を持たせることが重要である。制度設計に関わった経営層や人事部は認識していても、他部門の社員はその認識を持っておらず、どこか他人事に捉えている社員もいる。
そこで、あるべき運用を組織に浸透させるために、以下2つの事例を紹介する。

(1)考課者研修・被考課者研修を定期的に実施する
新しい人事制度導入時に、考課者研修・被考課者研修を実施する企業は多いが、継続的に実施している企業は少ない。
タナベコンサルティングにて支援している先では、「継続的な学習機会の提供」として、人事制度導入後、2年半にわたって
考課者研修・被考課者研修を実施している。組織全体で視座が高くなり、一体なって人事制度に向き合う意識が浸透している。

(2)評価調整会議を実施する
評価調整会議(人事評価会議)とは、考課者が人事評価結果を持ち寄り、それぞれが評価した基準や根拠などを確認し合い意見交換する会議のことである。当社が数年にわたり、評価調整会議を支援している企業がある。
導入当初は、評価基準にのっとり評価ができているかの目線合わせの場として機能していたが、現在では個別の成長課題や部門目標との連動性を確認する場となっており、人事制度に対する視座が高まっている。


さいごに

等級制度は人事制度の一部であるが、制度設計において重要な役割を果たす。
今後どのような社員が必要なのか、どのような社員に活躍してほしいのかを明確にした上で正しい運用を行うことが、真に活躍している社員へ報いる制度へと繋がる。
役割要件ひとつとっても労力・コストがかかるが未来を見据えて、設計および見直しを進めていただきたい。


※本コラムは青柳が、タナベコンサルティングの経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部 コンサルタント
青柳 湧也

専門商社において、多種多様な業界への営業および人材育成業務に携わり、当社へ入社。組織・人事・教育の専門家として、「社員全員が働きがいと働きやすさをを実感できる組織作り」を信念にHRコンサルタントとして活躍中。中小企業診断士。

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • 人材採用
  • 人事考課・目標管理
  • キャリア開発

創業60年以上 約200業種 15,000社のコンサルティング実績
企業を救い、元気にする。皆様に提供する価値と貫き通す流儀をお伝えします。

強い組織を実現する最適な人づくりを。
企業において最も大切な人的資源。どのように育て、どのように活性化させていくべきなのか。
企業の特色や風土、文化に合わせ、組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。

タナベコンサルティング HRコンサルティング事業部(タナベコンサルティング コンサルティングジギョウブ) コンサルタント

タナベコンサルティング HRコンサルティング事業部
対応エリア 全国
所在地 大阪市淀川区

このプロフェッショナルのコラム(テーマ)

このプロフェッショナルの関連情報

この記事をオススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

オススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

プロフェッショナルコラム

若手従業員の業績意識・コスト意識を高めるには

タナベコンサルティング コーポレートファイナンスコンサルティング事業部 コンサルタント(株式会社タナベコンサルティング 戦略総合研究所 コンサルタント)

若手従業員の業績意識・コスト意識を高めるには 経営者・経営幹部の方々とお話しする中で、若手人材の育成に関する話題になる...

2024/05/23 ID:CA-0005373 資本政策・財務戦略

【事例】1時間のメンタリングで離職を阻止

細木聡子(株式会社リノパートナーズ代表取締役/技術系ダイバーシティ経営コンサルタント/(公財)21世紀職業財団客員講師/中小企業診断士)

今回は、 「メンタリングがD&I実現にもたらす効果」 について一緒に考えていきたいと思います。   ┏━━━━━━━...

2024/05/22 ID:CA-0005370 ダイバーシティ&インクルージョン