エンゲージメント向上のポイントとサーベイの活用術

エンゲージメント向上のポイントとサーベイの活用術
自社のエンゲージメント指数を正しく認識し、効果的な施策を立案・実行する

エンゲージメントを理解し、自社の現在地を正しく認識することから始めましょう

エンゲージメントとは？

エンゲージメントとは、「婚約」「契約」「約束」「深いつながり」など、多様な場面で活用される言葉です。

企業経営における代表的なエンゲージメントの構成要素は、組織と社員の関係性を示す「組織エンゲージメント」、取り組む仕事に対する社員の熱量を示す「仕事エンゲージメント」、顧客からの信頼度を示す「顧客エンゲージメント」の大きく3つに分かれます。

今回は、社員に関する「組織エンゲージメント」・「仕事エンゲージメント」の向上に対して、必要な考え方と他社の取り組み事例をご紹介します。

エンゲージメントと似た言葉で、会社・社員に対する満足度というものがあります。
これは、自社の制度や環境に対して社員がどれだけ満足をしているかを表すものです。
満足度という言葉が示す通り、あくまで置かれている状況に対する満足度を示すものであるため、必ずしも満足度のスコアが高いことと組織が活性化した状態であるかは一致したものではありません。

対して、エンゲージメントとは、組織や仕事に対する熱量や信頼性を示すものであり、スコアが高くなればなるほど、社員が自発・自律的に行動出来る状態を示すため、業績や定着率に良い影響を与えると言えます。
もちろんエンゲージメントを高める上で、社員の満足度が低い状態では土台が整っていない状態となりますので、満足度を高めていくことは前提条件となります。
不満の多い組織の状態である場合は、この解消から始めることをお勧めします。
上記のように、強固な繋がりと信頼関係を示すエンゲージメントが注目されており、その背景は以下3点です。

①エンゲージメントを高めることで企業業績や生産性向上に寄与するとされている
②価値観が多様化しており、個々人の想いを尊重した上でのマネジメントが必要となっている
③組織と社員との関係性が従来の主従関係ではなく、フラットになり、共感性が重要視されるようになっている

いずれも時代背景と価値観の変化に伴うものであり、画一的な価値観で引っ張り上げるだけでは効果は低くなっていると言えます。

エンゲージメント向上のメリット

それでは、エンゲージメントを向上をさせることで、どんなメリットがあるのでしょうか。
それは、大きく以下の3点です。

①業績向上
エンゲージメントが向上することで、組織のベクトルが揃い、貢献意欲が向上し、社員が自発・自律的に行動する状態になるため、生産性の向上・能率性のアップ、その結果、業績向上に繋がると好循環が生まれます。

②離職率低下
エンゲージメントの向上により、組織と社員の信頼性が高まっている状態となるため、社員の離職率が低下します。
組織としてもノウハウが蓄積し、優秀な人材が優秀な人材を生み出す良いサイクルが構築できてきます。

③人材確保
既存社員の高いエンゲージメントは社外へも波及し、良い口コミや評判を生み出します。行列が行列を作るように、働きたい組織としての認知が広がることで、新たな就職希望者が自社へ自然と集まる状態になっていきます。

いずれも無理がなく、結果として良い方向へ向かっていることがお分かりいただけるかと思います。
エンゲージメントの向上を図ることで、組織が活性化し、良い状態を作り出す好循環を生み出していると言えます。

エンゲージメント向上のステップ

エンゲージメントを向上させるメリットをご理解いただけたところで、自社のエンゲージメントを向上させるためのステップをご紹介していきます。

ステップとして、大きく4段階に分かれます。

STEP① 自社の現在地を定量的・定性的に把握する
STEP② エンゲージメント向上を妨げている原因を把握する
STEP③ 必要な対策を講じる
STEP④ 定点観測する

STEP①では、まずは自社の現状を知ることです。この方法は、いくつかありますが、おすすめはサーベイツールを活用し、客観的な目線での現状把握です。ツールを活用することにより、世間の平均と比較できる、漏れなくダブリなく必要な分析に注力できる。などのメリットがあります。また、結果帳票も分かりやすくまとまった状態で出力が可能であるため、今後の対策を検討しやすくなります。また、結果帳票を活用し、組織や管理職へのフィードバックや教育・研修の内容に反映をしていくことで、より意味のある利用に繋げることができます。

STEP②では、調査した結果を分析し、エンゲージメント向上を妨げている項目や組織単位を正しく把握します。
ここでのポイントは、次のSTEP③とも繋がりますが、低い項目がそのまま優先的に対策を打つべき項目ではないという点です。確かにスコアを低くしている原因ではありますが、エンゲージメント向上や組織活性度の影響度がそのまま高いとは限りません。現状、高い項目も本来は更に伸ばすことが必要な場合もあります。分析結果をいかに読み解き、自社にとって必要な優先順位は何かを的確に押さえていくことが重要です。

最後のSTEP④では、定点で観測をし、改善の進捗を把握していくことが重要です。
理想としては、四半期に1回のペースで現状を把握し、適宜、軌道修正をしていけると良いです。
毎回、社員へ回答依頼をすることになりますが、会社として対策を講じていることが伝わらないままだと逆にエンゲージメントを下げ、回答率も低下をしていく危険性があります。
課題によってすぐに成果が出ないものもありますが、結果を踏まえ、対策を講じている、取り組みを検討していることは社員に伝わるように情報開示をしていく必要があります。

上記の4STEPを繰り返しながら、適宜、必要な対策を検討していく流れとなります。

他社の取り組み事例

エンゲージメント向上のための必要なステップを押さえた上で、打つべき対策を検討するにあたり、他社事例をご紹介します。

事例①
「企業理念やビジョンの発信とワークショップの実施」
これまでは経営者からの発信内容が業績の状況報告に偏り、社員は一方的に情報を受け取るだけの状態でした。
そこで、経営者からの発信では、会社の歴史や創業の想いとともに、これからの目指したい会社の姿を発信することに注力されるようになりました。また、その発信を受けて、社員もどんな行動が必要なのかを考えるワークショップを定期的に開催し、自ら考える機会を設けました。待ちの姿勢であった社員が自ら発信をするようになり、会社もその発信を受け止めていくことで、エンゲージメントスコアも向上をしていきました。

事例②
「1on1ミーティングの導入」
個々人の考え方や価値観を理解するためには、上司と部下との会話量を増やすことが必要と分析し、全社ルールとして、週1回必ず面談をすることに取り組む企業があります。日頃の業務報告はもちろんですが、日常の些細なことやプライベートの悩みなども会話の中には含まれ、部下の細かな変化にも気付き、会社の考えと個人の考えの方向性を揃え、高いエンゲージメントスコアを維持し続けています。

事例③
「管理職への情報開示と研修の実施」
エンゲージメントスコア向上のために、全社員をいきなり巻き込むことは難易度が高かったため、まずは管理職から意識変革を進めた事例です。管理職研修の中に、エンゲージメントスコアを考える内容を含め、参加者同士で成功事例・失敗事例・取り組み状況を共有化する機会を設けました。管理職同士で悩みを話せる機会は意外に少なく、継続的な開催を要望する声が多数挙がりました。業務内容は違えど、管理職としての悩みは共通する部分も多く、お互いで学び合い、研修外でも組織間で交流する風土を作ることに成功されました。

上記は事例のほんの一部ですが、双方向のコミュニケーションを活発化させることでお互いの理解をしていくことが大切なポイントであると言えます。ぜひ自社にとって必要な取り組みを検討する上で参考にしてみてください。

さいごに

ここまでエンゲージメントの理解から、エンゲージメントを向上させるために必要なステップと他社事例をご紹介してきました。
コンサルティングの現場で、頻繫にあるケースとして、現状を知ることを意識的に避ける経営者もおられます。
現状を把握できていると仰るケースもあれば、無記名で声を集めることに信頼を置いていないこともあります。

ここで理解をいただきたいのは、社員も会社批判をしたい訳ではなく、声を聞いて欲しいと思っているという点です。
もちろんすべての声が正しいものではなく、主観が大いに入ったものもあります。
分析結果をそのまま受け取るのではなく、自社の目指す姿と照らし合わせながら、何から優先して解決をしていくのかを決めることが本質的に大切な点です。
回答をしてくれた社員に対し真摯に向き合い、会社と社員の双方向のコミュニケーションを取り続けること。
この積み重ねこそが会社と社員との信頼を生み、エンゲージメントを高める第一歩になると言えます。

ぜひ「エンゲージメント」を経営戦略として取り組むべき課題として認識し、信頼関係の高い組織作りを目指してください。

※本コラムは立入が、タナベコンサルティングの経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベコンサルティング HRコンサルティング事業部
HR大阪本部
立入 俊介

総合人材サービス会社にて、大手~中堅中小企業の新卒採用・人材育成支援に従事し、プレイングマネージャーとして組織マネジメントを担い、社内外両面の組織改革の経験後、当社へ入社。採用領域での知見を活かし、「社員が活き活きと働き、周囲に薦めたくなる組織作り」の信条のもと、顧客の理念・ビジョン・企業風土・採用競争力・制度設計・グループ人事まで、多面的要素から戦略的な人事コンサルティングに行っている。

主な実績
・新卒採用支援コンサルティング
・食品メーカー向け賃金制度設計コンサルティング
・人材育成支援コンサルティング