エンゲージメント対談

エンゲージメント対談
HRコンサルタント座談会として、『エンゲージメント』をテーマに対談を行いました。

浜西：本日は、HRコンサル座談会の第一回目ということで、『エンゲージメント』をテーマにお話ししていきましょう。最近、エンゲージメントというキーワードを日々のコンサルティング活動やお客様と会話する中で耳にする機会が増えてきましたね。

今日は組織人事に精通するコンサルタントによってリアルな声を吸い上げて、ざっくばらんに話ができたらいいかなと思っています。そこで二人とも知っていると思いますけど、改めて"エンゲージメント"の意味合いを共有しておこうかなと思います。エンゲージメントというのは直訳すると、婚約・制約・約束・契約というような表現ができますが、深いつながりを持った強固な関係性と表現する事も出来ます。
一般的には『仕事に対するエンゲージメント』と『組織に対するエンゲージメント』の二つの切り口で見るケースが多いと思います。

最初のテーマですが、まずはエンゲージメントに対する印象を二人にお聞きしようと思います。まずは山中さんいかがでしょうか。

テーマ１：エンゲージメントについて

山中：仕事に関するエンゲージメントという部分でいいますと、よくクライアント先でも共有させていただくのは、個人が担う職務内容や役割発揮、あとは啓発的な要素が強いのではないかと思います。仕事上で自分が望んでいる仕事や個人が担っていく役割・職務内容に対して、個人が担う仕事の深さみたいなところで、"関係性"が築かれていくと考えます。仕事面において、個人と仕事の中身がどのような関係性で築かれているのか。このあたりが重要な要素であると思います。

永易：組織に対するエンゲージメントと言うところで言うと、最近クライアント先では、パーパス・カルチャーを通じた繋がりがよく話題に上がるようになったと感じます。特にここ1年～2年でパーパスや、カルチャーとの繋がりに疑問を抱く、企業様は増えているような感じがしますね。

浜西：今やパーパスやカルチャーというワードを聞かない日は無いと言えるほどのトレンドワードですね。
パーパス・カルチャーを改めて重要視するようになった背景として、組織と働く社員の"関係性"が明らかに変わったことが挙げられると思います。

役割や職務一つとっても、今までとは明らかに違う"関係性"の中でどう定義できるかも重要なポイントであると言えますね。

テーマ２：エンゲージメントと社員満足度の比較について

浜西：それでは続いて二つ目のテーマ「エンゲージメントと社員満足度の比較について」話を聞いていきたいと思います。よくエンゲージメントは社員満足度・従業員満足度と比較されることが多いかと思いますが、このあたりについてはどうですか？

永易：そうですね。似ている印象もありますが、エンゲージメントはパーパスやミッションに対する理解や、特に共感度合いがポイントになるかと思います。自発的な要素が強い印象です。それに対して、社員満足度（従業員満足度）は、福利厚生や待遇や制度や人間関係から、この会社の社員としてどれくらい満足しているかといった要素が強いと感じております。

山中：永易さんの内容とも繋がりますが、エンゲージメントは、会社を通じて社会に貢献したいという能動的な要素が強いと考えております。一方で社員満足度・従業員満足は、会社が自分に対して何をしてくれるのかという視点が強く、社員が受け身な要素が強いのでないかと思いますね。

浜西：なるほど。パーパスやミッションを軸に、どう共感し合えるような関係性が築けているのか？というのを見ているのがエンゲージメントの特徴であるという事ですね。当然、社員満足度の調査が悪いわけでもないですもんね。当然のようにエンゲージメント調査と社員満足度調査の両方を使い分けている企業も存在しますね。

テーマ３：各社がエンゲージメントと向き合う価値について

浜西：さてここまで、エンゲージメントの定義や社員満足度との違いを共有してきましたが、改めて振り返りです。まず、エンゲージメントというのは、組織と社員における関係性であり、そのエンゲージメントは能動的に自発的に向き合う要素が強いという意見が出てきました。では、そんなエンゲージメントを各社が意識して向き合う価値は何なのかといった点をお話していきたいと思います。いかがでしょうか。

永易：私は、端的に、世の中の変化とその変化に伴う組織の在り方の変化であると思います。
というのは、30年前と今を比べると、当時は常識だった、毎日会社に出社することや、時間も場所も固定であることや、終身雇用や年功序列は、意味を成さなくなってきていると考えられるためです。

浜西：なるほど。ここで押さえておきたいのは、我々は目的を達成したいのか、単に手段を選択したいのかですね。過去にさかのぼりますと、理由は不明ですが手段にこだわり続けることが美学だった時期もあったかもしれませんね。この辺りの変化は、エンゲージメントと向き合うことになったきっかけかもしれません。

山中：各社エンゲージメントと向き合う理由としてもう一つ考えるべきなのは、明確なエビデンス（根拠）が示されるようになった背景が強いのではないでしょうか。
自身のクライアント先でもそうですが、エンゲージメントの高い組織は業績が高い組織が結果的に多く、ここを見て見ぬふりができないと言えます。

浜西：そうですよね。このエビデンスって本当に大きなきっかけだったかと思います。まあ、有名どころでいえばGPTW（great place to work）というのは皆さんもご存知かなと思いますし、多分これを読んでいただいている方々も関心が高いかもしれません。エンゲージメントが高い＝会社の成長とか業績がいいと。この相関関係が明らかになってきたっていうのはごまかしのきかないところかもしれませんね。自社が何のために存在しているのか、組織として機能していく意味は何なのか、どんな意味合いがあって我々は集合しているのかといった軸を踏まえた経営をしていくためにもやはりエンゲージメントを育むことが重要であると言えますね。

テーマ４：エンゲージメントについて何から向き合うべきか

浜西：最後は、エンゲージメントについて各社が何から向き合うべきかをお話していきたいと思います。
エンゲージメントに対する研修も沢山あれば、アセスメントやサーベイなど、ツールは多岐に渡るわけですが。
もちろんエンゲージメントに対する研修も山ほどありますが、このあたりいかがでしょうか。

山中：私は、シンプルに一度エンゲージメントサーベイを無料でも良いので受けてみて、現状を認識することに尽きるかと思います。有名どころでいえば、アトラエ様のWEVOXや、ヒューマンキャピタル様のゲッポウなどでしょうかね。

浜西：そうですよね。ここポイントであるなぁと思いますが、食わず嫌いが一番もったいないかなと思っています。最近では無料で簡易的な診断ができるようなサービスも増えてきておりますので、うまく使っていただいて、それを試してみることで見えてくる視点が必ずあると思います。ぜひオススメしたいところです。もう一つ、このエンゲージメントサーベイを試されるのであれば、押さえていただきたい切り口は"パルスサーベイ"という視点です。このパルスサービスという視点は、いわゆるこう定点観測的に数値を拾って改善ができるという概念です。何年に一回だけ受けて良かった・悪かったではなく、定点観測的なアプローチを連続的に行っていくことに価値がある。そんな風に抑えていただけるのではないかなと思います。

永易：そうですね。まず私は、自社におけるエンゲージメント（いわゆる、組織と個人の関係性）をどう認識しているかどうかから入ってはどうかと思います。意外と社員の価値観と会社の価値観がうまくマッチしていなかったりするケースも多いですので、まずは"知る"と言うところから始めるのがオススメですね。

浜西：うんうん。例えばですが、具体的に役員会で組織と個人の関係性を問題にして話をしてみたり、 管理職だけでそういう話をしてみるっていうのも良いかと思います。実際に組織と個人の関係性を客観的に把握し対話して行くことで改めて認識できる部分ってあるのではないかと思いますね。

ということで、本日は、エンゲージメントを題材にお話しをしてきましたが、明らかに、ポストパンデミックによって、世の中が変わり、組織と組織で働く個人の関係性が変わる中で、どう"関係性"を育んでいけるかを、各社突き詰めて頂きたいと思います。
本日は以上でございます。ありがとうございました。

※本コラムは浜西・永易・山中が、タナベコンサルティングの経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベコンサルティング HRコンサルティング事業部
HR大阪本部 本部長代理
浜西 健太

「誰もが幸せに働ける会社を生涯かけて追求する」をポリシーに、組織・人事に関するプロフェッショナルとして多くのコンサルティングを展開。
特に、経営者へのコーチングが高い評価を得ている。
クライアントのステージに合わせた人事制度設計および組織開発を通して、エンゲージメント向上と売上倍増へと導いた経験を多く持つ。

主な実績
・大手建設業:人事制度再構築コンサルティング
・大手卸売業:人事制度再構築コンサルティング
・中堅美容業:人事制度再構築コンサルティング
・中堅介護福祉業:人事制度再構築コンサルティング
・中小製造業:中期ビジョン策定コンサルティング
・中小サービス業:マーケティングコンサルティング
・中小製造業:マーケティングコンサルティング
・中小サービス業:採用コンサルティング

株式会社タナベコンサルティング HRコンサルティング事業部
HR大阪本部
永易 杏菜

社員にとって働きやすい組織、貢献できる組織づくりをテーマに、大企業から中堅中小企業まで数多くの人事制度構築コンサルティングを行い、クライアント視点で丁寧なコンサルティングにより信頼を得ている。また、中堅・若手・新入社員の成長を支援するセミナーや教育研修での指導・コーディネーターにも注力している。

主な実績
・医薬品製造業向人事制度再構築コンサルティング
・製造業向人事制度再構築コンサルティング
・介護福祉業向人事制度再構築コンサルティング
・食品製造業向人事制度再構築コンサルティング
・菓子製造業のビジョン策定支援コンサルティング
・建設資材メーカー向ジュニアボードコンサルティング
・サービス業向アカデミー設立支援コンサルティング
・製造業向インナーブランディングコンサルティング

株式会社タナベコンサルティング HRコンサルティング事業部
HR大阪本部
山中 惠介

総合ファッション企業で人事労務・採用・育成等のHR領域の実務経験後、当社へ入社。現場での実務経験を活かし「採用」「育成」「活躍」「定着」の4つをバランスよく取り入れた戦略人事の構築とクライアントに寄り添うコンサルティングを信条としている。社員が継続的に活躍・成長していく仕組みづくりを中心に、組織における人材育成・人材活躍も支援している。

主な実績
・大手小売業向け人事制度構築コンサルティング
・製造業向け退職金制度再構築コンサルティング
・建設業向け定年延長制度設計コンサルティング
・飲食業向け人事制度構築コンサルティング