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働く意欲を誘発するモチベーションマネジメント

働く意欲を誘発するモチベーションマネジメント
モチベーションマネジメントを通して組織力を高める


モチベーションはコントロール可能なマネジメント技術である!


モチベーションのメカニズムを知る①

人のモチベーション(やる気の波)というのは、誰しも上がりもすれば下がりもする。 これはすべての人に恒常性(ホメオスタシス)が備わっていることが作用している。 例えば、暑い日には汗をかき、寒い時には毛細血管が自動で縮小する。 これらを俗に自律神経(言葉の通り自律している神経)というが、我々は無自覚に自身の生命活動を維持するために、快適な領域で留まる性質がある生き物である。このことを前提として考察していきたい。

皆様は自己啓発セミナーに参加して気持ちが高まったり、上質な書籍と出会い気持ちが感化されたり、 尊敬する方からのアドバイスを受けて、気持ちが引き締まったり、このような感覚を味わったことが一度や二度は あるかもしれない。にも関わらず、翌日目が覚めたら、"なんちゃらほい。"と、感化されたり、気持ちが引き締まる前の自分に戻ってしまった経験はないだろうか。これがまさに恒常性(ホメオスタシス)の作用である。

瞬間的に高ぶる気持ちはモチベーションUPではなく、テンションUPである。繰り返しになるが、人というのは、 これまでの自分が心地よいと感じた状態へ自然と戻っていく性質が備わっているのである。 このことを無下にして、"なんて自分は情けないんだ。"、"あの部下はやる気がない。"と嘆くのはナンセンスである。 これがモチベーションと向き合う第一歩である。次項からは更に掘り下げていきたい。


モチベーションのメカニズムを知る②


モチベーションというのは、気まぐれで、個性的で、人に伝染する大変厄介な生き物(ここではあえて生き物と表現している)である。ここだけにフォーカスすると非常に面倒な存在である。気まぐれであるからこそ、どんな時に自分がモチベーションが上下するのか、固有のモチベータ要因(モチベーションが高まる要因)はなんなのか、人への影響力がどれほどあるのか、このあたりを考えて向き合っていくことが大切であると言える。

また、神戸大学名誉教授の金井壽宏先生より筆者が教わったことであるが、モチベーションとキャリアとリーダーシップは密接に連関しているという考え方も押さえていただきたい。


当然と言えば当然であるが、新入社員は仕事を覚えるだけでもモチベーションが高まるケースは多い。一方で経営者であれば、自身が仕事を覚えるという側面よりも、会社の成長や社員の幸せや社会貢献のような側面でモチベーションが高まるケースが多いと考えられる。加えたキャリアが上がれば上がるので、リーダーシップ(組織への影響度)は非常に高いという訳である。

これを機にキャリア別でモチベーションが高まる動機がどこにあるのかを掘り下げてみてはどうだろうか。


組織で考えるモチベーション

本稿では、組織としてモチベーションを高める施策を実践した事例についてご紹介したい。

■ポジティブストローク
大阪に本社を構えるA社では、組織カルチャーを強固にする取り組みの一貫として、"ポジティブストローク"という考え方を言語化し、組織として大切に育んでいる。これは、トラブルや課題も、難易度の高い仕事も、その瞬間にネガティブな ワードを吐き出してしまうと、自分自身にも周りに対しても悪い影響を与え、組織としてモチベーションを下げてしまい兼ねないため、"出来ない理由ではなく、出来る理由を考えよう。"という発想から生まれた施策である。この施策はMBO-Sや評価制度とも連動しており、制度と文化を同時に育む環境が整っている好事例である。

■モチベータ要因把握
大阪に本社を構えるB社では、社員それぞれのモチベータ要因をお互いに把握しあう活動を積極展開している。 切り口としては、外発的なモチベータ要因と内発的なモチベータ要因に分けて把握し合っている。 外発的なモチベータ要因でいえば、①プライベートの充実度や②人間関係、③職場環境や④ツールの整備、⑤期待や信頼などが挙げられる。内発的なモチベータ要因でいえば、①仕事のコントロール(裁量)、②タスク遂行、③変化への挑戦、④自己表現、⑤適職などが挙げられる。お互いがお互いのモチベータ要因を把握していることで、適材適所な役割分担や長所を前提としたマネジメントが容易に実践できる環境を生み出すことに成功している。

その他にも組織としてモチベーションと向き合っていく施策は多数存在する。
皆様の会社では組織としてモチベーションを高めていく施策が整っているだろうか。今一度お考えいただきたい。


※本コラムは浜西が、タナベコンサルティングの経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベコンサルティング HRコンサルティング事業部
HR大阪本部 本部長代理
浜西 健太

「誰もが幸せに働ける会社を生涯かけて追求する」をポリシーに、組織・人事に関するプロフェッショナルとして多くのコンサルティングを展開。
特に、経営者へのコーチングが高い評価を得ている。
クライアントのステージに合わせた人事制度設計および組織開発を通して、エンゲージメント向上と売上倍増へと導いた経験を多く持つ。

主な実績
・大手建設業:人事制度再構築コンサルティング
・大手卸売業:人事制度再構築コンサルティング
・中堅美容業:人事制度再構築コンサルティング
・中堅介護福祉業:人事制度再構築コンサルティング
・中小製造業:中期ビジョン策定コンサルティング
・中小サービス業:マーケティングコンサルティング
・中小製造業:マーケティングコンサルティング
・中小サービス業:採用コンサルティング

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • 人材採用
  • 人事考課・目標管理
  • キャリア開発

創業60年以上 約200業種 11,000社のコンサルティング実績
企業を救い、元気にする。皆様に提供する価値と貫き通す流儀をお伝えします。

強い組織を実現する最適な人づくりを。
企業において最も大切な人的資源。どのように育て、どのように活性化させていくべきなのか。
企業の特色や風土、文化に合わせ、組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。

HRコンサルティング事業部(コンサルティングジギョウブ) コンサルタント

HRコンサルティング事業部
対応エリア 全国
所在地 大阪市淀川区

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