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新たな生活様式に即したオンライン研修環境を構築したい

新たな生活様式に即したオンライン研修環境を構築したい
新しい働き方へのシフトにより、これまで以上に「成果」が重要視される時代へ。
新たな教育手法で「成果に繋がる」人材育成を実現するためには?


前書き:
テレワーク等の導入により、これまで実施していた集合型対面研修の継続が難しくなってきている今、オンラインを活用した研修を検討する企業が増えています。
また、テレワークにより日常業務のプロセスが見えにくくなり、より一層「成果」を重視する傾向も強まってます。
成果をより高める方法として、「生産性向上」は避けては通れないテーマであり、それは人材育成においても同様のことがいえます。
アフターコロナ時代は、より効率性・効果性を高めた「成果に繋がる人材育成」への進化が必要不可欠なのです。


「成果に繋がる人材育成」を実現するために、すべきこと

まずは、自社の固有価値と求める人材像・必要スキルを再確認する

働き方に生産性が求められるのと同じように、企業における学びにも効率性・効果性が求められます。
教育効果を高めるために重要なのは、「何のために人を育てるのか」という目的・目標を明確化し、達成のために何が必要なのかを見つめなおすことです。
以下のステップを通して、今一度「教育のゴール」を再確認しましょう。

1. 自社が「顧客に選ばれる」要因、提供価値は何か?
企業における人材教育の目的は、「自社の価値を高め、企業発展に貢献する人材をつくる」ことにあります。
その高めるべき自社の企業価値を明確に認識することが第一歩となります。

2. 自社の企業価値を高める「求める人材像」は?
あるいは、5段階評価を導入している企業は多々あるかと思いますが、各評価項目に行動レベルを設定し、考課者が適切に評価できるよう、仕組み化する。

3. 役割や職務型人事制度へと移行する
  「どんな人材が自社の価値を高めるのか、自社はどんな人材を求めるのか(人材ビジョン)」、またそれを実現するキャリアステップイメージ(等級定義)の再確認・明確化を行います。

4. 「求める人材像」に必要なスキル・成果は何か?
ステップ別に定めたキャリアステップイメージから、その人材に必要とされる知識・スキルや成果・目標を職種別・階層別に洗い出します。


「スキルに合った学び方を使い分け、教育効果を観測し成果に繋げる

従来主流であった対面研修に加え、E-learningやオンライン研修等、学び方の選択肢がより一層充実してきている今だからこそ、「成果」にコミットし、学び方それぞれの特性を生かした使い分けや、効果測定による教育体系のブラッシュアップが重要です。
その構築ステップは以下の通りです。

1. 必要スキルごとに一番効果の上がる学び方を設定する
  棚卸した必要スキルを、その性質や達成すべきレベル(知識として持っておくべきか、できるようになるべきか等)
に合わせて最適な学び方を設定していきます。

2. 教育体系へ取りまとめ、詳細内容を設計する
必要スキルをステップごと・学び方ごとに教育体系に取りまとめ、詳細の設計に取り掛かります。
  研修内容についても、オフライン・オンラインそれぞれの特性に合わせたコンテンツを整備します。

3. 習熟度・成果を測るための機会・ツールの設計を行う
教育は「作ってを終わり」「やって終わり」ではなく、成果に繋がったかを図る必要があります。

成果を測るためのテストやレポート、スキル定着チェックリスト等の作成や育成面談等の確認機会の設計を行います。


実践事例

1. 『「企業ビジョン」を体現する人材づくり』を人材育成の目的として設定。
自社が持続的に発展し、顧客から選ばれ続けるための方向性=「企業ビジョン」。
  その実現を人材育成の大目的として教育体系の見直しプロジェクトがスタートしました。

2. 必要なスキルを棚卸し、限られた時間で効率的に学ぶため、最適な学ばせ方を選択。
現場業務が忙しい中でもしっかりと学べるように、知識インプット=E-learning、実践・体感=対面研修、等と学び方を効果的に使い分けて設定しました。

3. 学んだ内容は、成果に繋がったかを上司との面談を通して確認、社員本人の成長実感にもつなげる。
  学習後は、スキルが身に付いたか・成果に繋がったかを半期ごとに行われる上司との育成面談の中で確認し合う仕組みを設計しました。面談を通して何が出来るようになったのかを振り返ることができ、本人の成長実感にもつながっています。


今、企業の人材育成を見直すうえで押さえておくべきポイント

1. 自社の人材育成における「目的・目標」を明確化し、必要な教育を洗い出す
生産性の高い学びを実現するためには、目的・目標を定め、それを達成するための教育体系を設計しましょう。

2. 学び方は使い分け。それぞれのメリット・デメリットを認識し最適な方法を選択する
  オンライン・オフライン双方に利点・難点があるため、利点を最大化する使い分け・選択を行いましょう。

3. 成果に繋がっているかを確認する仕組みを整備する
本来の教育目的を達成しているかどうかを確認するための機会やツール、その運用フローを設計しましょう。


※本コラムは松田が、タナベ経営の経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。


【コンサルタント紹介】
株式会社タナベ経営 沖縄支社
チーフコンサルタント
松田 和華

『企業の成長・ビジョン実現』を一番の目的とした人が活き活きと働ける会社づくり」をモットーに、日々中堅・中小企業様の人事制度・教育制度に携わり、組織改革・風土づくりに励む。人事研究会に所属し、「社員の幸せと会社の成長」が繋がる仕組みについて研究している。

主な実績
中堅物流業:アカデミー構築コンサルティング
中堅地場ゼネコン:アカデミー構築コンサルティング
中小製造業:アカデミー構築コンサルティング
中堅自動車部品製造業:人事制度構築コンサルティング

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • 人材採用
  • 人事考課・目標管理
  • キャリア開発

創業60年以上 約200業種 11,000社のコンサルティング実績
企業を救い、元気にする。皆様に提供する価値と貫き通す流儀をお伝えします。

強い組織を実現する最適な人づくりを。
企業において最も大切な人的資源。どのように育て、どのように活性化させていくべきなのか。
企業の特色や風土、文化に合わせ、組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。

HRコンサルティング事業部(コンサルティングジギョウブ) コンサルタント

HRコンサルティング事業部
対応エリア 全国
所在地 大阪市淀川区

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