【具体的事例付き】ジェンダーギャップ解消のリアル

今回は、
「組織のジェンダーギャップ解消に必要なこと」
について一緒に考えていきたいと思います。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■組織のジェンダーギャップ解消に必要なこと
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

組織のジェンダーギャップを本質的に
解消していくには、周囲の力を引き出し
チーム成果を最大化できる女性管理職を
育成する環境づくりが必要だと考えます。

その背景にあるのが、いわゆる
「黄金の3割」という考え方です。

これは、組織の中にある新しい価値観や
行動様式が、約3割の人に浸透すると、
その変化が多数派へと一気に広がり、
組織文化として定着しやすくなるという理論です。

つまり、意思決定を担う管理職層に、
変化の時代に即したマネジメントスタイルを
体現する女性が3割以上いることで、
そのスタイルが男女問わず受け入れられ、
組織全体の意識と構造が自然と変わっていく
可能性が高まるのです。

とはいえ、大切なのは「人数」そのものではなく、
変化を生み出す行動が、一定の広がりを見せること。

変化の動きが自然に周囲へと広がっていくには、
その核となる存在をいかに育てていくか――。
そこに注目しながら人材育成に取り組むことが、
本質的な組織変革への第一歩になると思います。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■【事例】女性管理職がもたらした新しい評価制度
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

私が技術系企業に在籍していた頃、
管理職としてある部署を任されていました。

そのとき掲げたのは「残業ゼロでも成果を出す」こと。
時間に制約のある働き方を前提にしながらも、
チーム一丸となって業務の見直しを行い、
結果として、目標達成率は前年の約2倍に。

その成果を見た当時の上司が、
これまでになかった評価軸、
「時間あたりの生産性」
を導入してくれたのです。

それまでは、遅くまで頑張っている姿が
高評価につながるような風土もあったのですが、
私たちの取り組みを通じて、
「成果を基準にする」方向へと
評価制度がシフトしました。

この経験から学んだのは、
個人の頑張りを超えて、
マネジメントのやり方やチームの成果が
評価の仕組みに変化をもたらす力を
持っているということです。

そしてその変化のきっかけを作れるのは、
実は制約を抱えながらも成果を出そうと挑む
女性管理職のマネジメントスタイルなのだと
今、改めて感じています。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■管理職の意識変革から始まる組織の未来
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

ライフイベントや体力的な要因から、
時間の制約を抱えながら働かざるを得ないのは、
いまだ女性に多く見られる現実です。

しかし、だからこそ限られた時間で成果を出す
生産性の高いマネジメントスタイルを体現し、
チームの力を最大化している女性管理職は、
今の時代において非常に大きな可能性を持っています。

その姿を実際に示すことで、
男性管理職の意識や、評価制度の在り方にも
少しずつ変化が生まれていくのではないでしょうか。

とはいえ、本質的なジェンダーギャップの
解消を目指すには、個人の挑戦に任せるのではなく、
組織全体で仕組みや意識を変えていく必要があります。

現在の管理職層の意識変革や、
ダイバーシティマネジメント力の向上、
そして公平な制度運用の定着――。

これらを一体で進めていくことが、
誰もが成果を出しやすい環境を整え、
組織の持続的成長につながると信じています。