組織の閉塞感・しがらみを自責と利他の心でしなやかに切り拓く

今回は、
「女性管理職が持つべき自責と利他の心」
について一緒に考えていきたいと思います。

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■自責と利他の心
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周りに良い影響力を発揮しながら、
組織に変革をもたらし会社成長に貢献する
女性管理職の育成は、【自責と利他の心】
を醸成することがポイントだと考えています。

＜自責＞
問題等が起きたときに他人や環境のせいにするのではなく、
その原因は自分にあるとする考え方

＜利他＞
自分のメリットだけを考えて判断するのではなく、
他者のメリットを考えて判断、行動するという考え方

なぜなら、男性管理職比率の高い企業における
女性社員は、まだまだマイノリティーな存在だからです。

その女性社員の方々が、自分事として、
全ての人たちが働きがいを持って力を発揮できる
組織変革を実現する取り組みを進めるためには、

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事業運営の意思決定の場に
自身の新たな考え方や視点を融合する
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ということが必要になります。

意思決定は、主に管理職によって行われるため、
女性管理職を育成することが重要です。

そういったパイオニアとなる女性管理職の育成は、
チャレンジ意欲の醸成とモチベーションの維持が
必要不可欠です。

それを実現するのは「自責と利他の心」だと
私は確信しています。

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■【事例】一度却下された全社PJが1年後に承認＆スタート！
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ある技術系企業様において、
約30名の女性リーダー育成研修を
1年間サポートさせていただき、
この度、全員の最終面談が終了しました。

中でも研修時の課題解決の取り組みを
上司や会社を巻き込み、全社的な組織改革プロジェクトとして
立ち上げたAさんの自信にあふれた笑顔は
非常に印象深かったです。

実は、本研修の開始前にも
Aさんは同プロジェクト発足の提案を
上司にしていたのですが、却下されていました。

仕事に対するモチベーションがダウンした状態で
研修に参加することになり、こんな閉塞感が漂う
職場にいるなら、研修参加しても仕方がないと、
事前面談では本音を語ってくれていました。

しかし、研修中に講師である私から仕事の
失敗談等のリアルな体験談を聴くうちに、
【自責と利他の心】をより強く持つようになり、

「諦めないで手段を変えて進めることで
道は拓けるのかもしれない」

と思い直してくださったそうです。

研修中は、講師との個別相談を最大限活用し、
上司への提案の仕方、視点や伝え方も含めて
戦略を何度も練り直し、研修が終わる直前に、
とうとう全社プロジェクトとして承認を得たのでした。

Aさんは、元々自責の気持ちの強い方で、
自分を責めすぎてモチベーションダウンに
陥っていたことは、事前面談ですぐに気づきました。

個別相談を重ねるたびにAさんの視野は広がり、
Aさんの中にバランス感覚が生まれたと同時に、
相手のメリットも考えて行動することの大切さを
再認識されたことで、上司に対する説得力が増し、
全社プロジェクト発足実現につながったのです。

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■組織の閉塞感・しがらみを開放する社外の力
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自己効力感、自己肯定感が低くなってしまう
“インポスターシンドローム”に陥りがちと
言われている女性にとって、自責の意識は
もともとあるものだと思います。

では何が課題かと言うと、
その「バランス」ではないでしょうか。

バランスを取りながらモチベーションを
維持するために効果的な取り組みの1つが、
同じような経験をして乗り越えたことがある、
外部の客観的な視点、ではないかと考えています。

特に、今回のAさんのように、一度提案したことを
却下された状態では、インポスターシンドロームに
陥ってしまう可能性が高く、社内に相談しづらい状況が
ますます閉塞感を招くというスパイラルから
抜け出せなくなることが多々あります。

そんな時に、しがらみのない社外の視点は
視野を広げ、新たな発想を見出すきっかけに
なることを、これまで4000人超の人材育成に
携わってきた経験からも私は確信しています。

特に、男性管理職比率8割超といった技術系企業で
会社成長をもたらす女性管理職の育成には、
バランスのとれた【自責と利他の心】を醸成する
ことを意識していただければと思います。