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D&I組織改革を成功に導くカギは「一貫性を持って同時進行」

今回は、
「D&I組織改革を成功に導くカギは一貫性を持って同時進行」
について一緒に考えていきたいと思います。

 

┏━━━━━━━━━━┓
■D&I組織改革の3本柱
┗━━━━━━━━━━┛

D&I組織改革を確実に成功に導くためには、
以下の3本柱の施策を、一貫性を持って同時進行することが
重要であると私は考えています。

(1)組織風土醸成
(2)社員の育成
(3)人事制度の改革

この3本柱のうち、どこかが崩れてしまうと、
いずれも形骸化した施策となりがちで、思うような
成果創出に至りづらいという企業を多く見てきました。

D&I推進施策として、まず“制度整備”に取り組む
企業が多いかと思います。

そのアプローチは決して間違いではありませんが、
大切なのはその後の運用です。

せっかく制度が整備されたとしても、
適正な制度運用を行う人材の意識やスキルの醸成が
十分伴わないままだと、制度がなかなか機能しない、
という状況に陥りかねません。

組織改革は、制度整備や仕組み化等といった
【ハード的な要素】よりも、組織文化や
人材の意識・スキルといった【ソフト的な要素】
が変わらないと、目指す姿の実現には到達しないと
これまでの技術系企業のサポート経験から確信しています。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■【事例】男性育休が取りづらい組織風土を解消→くるみん取得
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

ある技術系企業様において、D&I推進支援に
参画して間もなく5年目に入ろうとしています。

若手社員で結成されたD&I推進プロジェクトで、
「男性育休の課題」について長期間取り組んできましたが、
このたび念願の「くるみん」を取得しました。

この企業様では、8年ほど前からD&I推進の取り組みを
スタートさせ、制度も順調に整備してきました。

しかし、私が支援に参画した時に若手社員から
課題として多くの声が寄せられたのが
「男性が長期の育児休暇を取りづらい」
という実態だったのです。

これはまさに、男性管理職比率8割超といった
技術系企業で多く見られ、まだまだ日本の社会に
根強く残っている“性別役割分担意識”から
きていることは明白でした。

この状況を打開するため、プロジェクトメンバーは
男性育児休業取得者の紹介や取得に対するメリット、
分かりづらく利用が多いと思われる制度の内容を
分かりやすく社内Webに掲載する等の施策を実施。

結果的に4年程度時間がかかりましたが、
ボトムアップで実態を踏まえた施策を
諦めずに展開した結果、組織風土、社員の意識改革が進み、
くるみん取得に至ったのです。

もし、組織のジェンダーギャップ解消の必要性に
気づかず、男性の育児休業制度を推奨し、
目標値達成のみに注力していたら、
全社員のD&Iリテラシーは低いままで、
D&I推進の本来の目的を見失っていたに違いありません。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■ソフト的な要素は早期着手・長期的な取り組みがポイント
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

D&I組織改革を確実に成功に導く3本柱のうち、
(3)人事制度の改革
これがなくてはD&Iの実現は叶わないでしょう。

しかし、それだけが一人歩きをしてしまうと
形骸化してしまい、組織のD&I実現は遠のいてしまいます。

特に、

(1)組織風土醸成
(2)社員の育成

この2つの実現を、一貫性を持って同時進行させることが
非常に重要であると同時に、時間を要する取り組みでもあります。

D&I推進に取り組む担当者の皆様には、
(1)組織風土醸成、(2)社員の育成、この2つについて
出来るだけ早期に着手し、継続的に粘り強く
施策実行をしていこう、という意識で
取り組んでいただきたいと思います。

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • キャリア開発
  • リーダーシップ
  • マネジメント

◆技術系企業D&I突破口となる次世代リーダー・女性管理職を育成

元NTT女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験を持つ。これまでのべ5,000人以上の技術系企業のリーダー・管理職育成に携わる。専門は技術系企業に特化したD&I推進コンサルティング。

細木聡子(ホソキアキコ) 株式会社リノパートナーズ代表取締役/技術系ダイバーシティ経営コンサルタント/(公財)21世紀職業財団客員講師/中小企業診断士

細木聡子
対応エリア 全国
所在地 千代田区

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