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人材育成施策は複数組み合わせながら進める

今回は、
「人材育成施策は複数組み合わせながら進める」
について考えていきたいと思います。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■人材育成がもどかしいと感じる理由
┗━━━━━━━━━━━━━━━━┛

人材育成を進める中で、思うように進まない焦りや
もどかしさを感じることが多々あるかと思います。

その理由を突き詰めていくと、
私はこの一言に尽きるのではないかと思っています。

------------------------------------------------
人材育成に、正しい答えはない
---------------------------
---------------------

実際、組織や人のマインドというものは
変わりにくいものであることは、
いうまでもありません。

その上、人材育成というものは数字で成果が
見える類のものではないので、組織改革や
人材育成を進める立場にある人にとっては
手探りで進めている方向性に対して
不安を感じたり、心が挫けそうになる瞬間は
頻繁にあるのではないでしょうか。

しかし、変わる“きっかけ”が訪れたら、
すごいスピードで人は成長できることも事実です。

その“きっかけ”は一人一人違いますし
タイミングも人それぞれです。

だからこそ、たとえ心が折れそうになっても、
目的をブラさず、理想の姿に向けた取り組みを
複数組み合わせながらやり続けていれば、
“きっかけ”×人材育成施策」が見事に融合し、
社員と組織の同時成長が必ず訪れる日が来ると
私は確信しています。

┏━━━━━━━━━━━━━━┓
■挫折も大きな“きっかけ”となる
┗━━━━━━━━━━━━━━┛

私が大企業に勤めていた頃、大きな挫折を味わった
経験があります。

その「挫折」が今の活動に繋がっているのですが、
当時の私にどんな意識変革が起きていたのか、
その時どんな取り組みをしていたのかについて、
少しご紹介できればと思います。


●仕事もプライベートもどん底
━━━━━━━━━━━━
━━━
私は大企業に26年間勤め、10年の管理職経験がありますが
実は管理職昇格試験に一度落ちています。

すぐに再チャレンジの機会も来るだろうと
思っていたのですが、何年も声がかからぬままで、
会社にとって役に立たない人材なんだと卑屈になり、
プライベートにおいても離婚するなどして、
失意のどん底に陥りました。

この落ちるところまで落ちたという挫折経験が、
私が仕事とキャリアに正面から向き合うきっかけ
となったのです。


●会社の方向性を調査し、自分のありたい姿を明確化
━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━━━━━━
まず取り組んだのが、会社ホームページを見ながら
今後進もうとしている方向性の確認です。

公開されている決算書を分析し、
特に会社を取り巻く概況については
自分なりに力を入れて調べました。

そこから見えてきたことを踏まえて、
自分がこの会社で力を発揮するためには
どうしたらいいのかと考えたことが
大きなターニングポイントとなりました。

・自分はどう変わるべきか
・どんなスキルを身につけるべきか

この2つについて内省した結果の1つが
中小企業診断士の資格取得という目標でした。


●“安心感”と“自律型姿勢”がもたらされた
━━━━━━━━━━━━
━━━━━━━━
自分の取り巻く環境、自分の方向性、
自分の取るべき行動を明確にしたと同時に
私に訪れたのが、“安心感”でした。

まだ何も達成はしていないけれど、
これやっていけばきっといい方向に行く、
という手応えを掴むことができたからだと
今振り返って思っています。

また、それまで正直面倒だと思っていた
会社が提供してくれる様々な研修に対して、
自律的な姿勢で取り組むようになりました。

これも、自分がこの会社で成長していく意義を
見出したことで気づくことができたのだと
思っています。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
■育成施策は複数組み合わせながら進める
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

当時、私の中で仕事に対する意識が変わってから、
会社が私たち社員のために成長する機会を
様々な角度から与え続けてくれたことに対して
恩義を感じたものです。

例えば、参加必須の研修の他に、
・他社からゲスト招いたパネルディスカッション
・社内の同じ立場で働く女性社員との座談会
などが希望制で開催されていました。

そういった取り組みへ積極的に参加し、
大いに刺激をもらい、自信を深めたり、
もっと頑張らねばと気づかされるなどして、
より自分を高めることにつながりました。

そんな私の変化を感じ取った上司から推薦を受けて
管理職昇格試験の再チャレンジの機会をもらい、
私は2回目の試験を経て管理職となったのです。

余談ですが、今でも忘れられないのが、
試験後に配られたディメンション(能力要件)の評価です。

1回目のそれと比較すると、別人のような高評価で、
なぜ不合格だったのか、その理由がストンと腹落ち
したのを覚えています。

会社が管理職に求めていることがより明確となった
当時の経験は、今のダイバーシティ推進事業を進める上で
大いに役立っており、今後も取り組みの中で多くの方に
お伝えしていければと思っています。

もし、今まさに人材育成に取り組む中で
なかなか成果が出ない、このままでいいのか不安だ、
と感じていらっしゃる方がおられましたら、
どうか諦めずに、大小問わず様々な施策実行し、
PDCAを回し続けていただければと思います。

このコラムを書いたプロフェッショナル

細木聡子

細木聡子(ホソキアキコ)
株式会社リノパートナーズ代表取締役/技術系ダイバーシティ経営コンサルタント/(公財)21世紀職業財団客員講師/中小企業診断士

元NTT女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験を持つ。これまで延べ7,700人以上の技術系企業の女性管理職育成に携わる。技術系企業のジェンダーギャップ解消を突破口としたダイバーシティ経営推進を支援。

元NTT女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験を持つ。これまで延べ7,700人以上の技術系企業の女性管理職育成に携わる。技術系企業のジェンダーギャップ解消を突破口としたダイバーシティ経営推進を支援。

得意分野 経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、キャリア開発、リーダーシップ、マネジメント
対応エリア 全国
所在地 千代田区

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