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D&Iを阻むインポスターシンドロームとアンコンシャスバイアス

男性管理職が多い組織の中でイノベーションを
起こすための突破口として、女性リーダー育成に
取り組まれている人事部の方からの悩み相談で
よく聞かれるのが

「会社として期待を伝えても、
当の女性社員が及び腰で、うまく進まない」


という現状です。



┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■リーダーになりたがらない女性社員
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛


少子高齢化による人口オーナス期、
行き先不透明な時代という背景からも、
日本企業が生き残りをかけていくためには
イノベーションが不可欠であることは言うまでもありません。

特にジェンダーギャップ指数が先進国の中で最低レベル
である日本は、まだまだ男女格差が色濃くあるのが現状である以上、
特に職場において、これまでにない新しい視点を取り入れ
成果・成長を遂げていくためには、まずは女性リーダーが
その突破口となり、好影響を波及させることが第一歩ではないかと
私は考えています。

現在、私がサポートさせていただいている
技術系企業の現場においても、

「採用や職種において男女格差はない状態だが
女性管理職がなかなか増えないのは
多様な働き方や考え方を受け入れる組織風土の醸成が
不十分だからではないか」

として、男性管理職の意識改革や、女性社員のキャリア支援
マネジメント教育などの施策に取り組まれ、組織のD&I推進に
向けて尽力されています。

しかし、冒頭でお伝えした通り、
リーダーとしての素質やスキル、人間性も兼ね備えた女性社員に
いよいよリーダー候補となったことを伝えると

「“私にできるんでしょうか。自信がありません”
と、とても不安そうだった。
どうしたら不安を払拭してもらえるのだろうか」

といった悩みが私の元へ寄せられてくるのです。

私は、女性に多く見られる傾向にある
「インポスターシンドローム」に女性社員本人が陥っていないか、
また、職場における「アンコンシャスバイアス」がないかという
2つの点についてアドバイスをするようにしています。



┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■インポスターシンドロームへの処方箋
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛


インポスターシンドローム(詐欺師症候群)について
日本の人事部のHRペディアでは以下のように説明しています。

--------

何かを達成しても成功を自分の力によるものだとは考えられず、
ただ運がよかっただけだと思い込んでしまう、自己評価が
異常に低い心理状態のことです。
仕事や社会で経験、実績を重ねてきたにもかかわらず、
自分に自信を持つどころか、自分のキャリアは偽りで周囲を
欺いているだけだと後ろめたく感じたり、いつか自分が“詐欺師”
であることを知られるのではないかといった
不安にさいなまれたりするのが、インポスター症候群の特徴です。
こうした傾向は有名人や高いキャリアの人に多く、
一般に男性より女性のほうが陥りやすいといわれています。

(日本の人事部 HRペディアより)

--------

このような特性がある女性社員の場合、
周囲からどんなに優秀だと思われていても
当の本人が自己不信に苛まれている以上、
期待されるほど辛く感じてしまう傾向にあります。

このような状況を男性管理職から見ると

「やる気がないんだな」
「チャンスなのに活かそうとしないなんて」

と見えてしまい、結果として女性リーダー育成を通した
D&I推進への期待感を持ち続けることが困難となり、
結果として女性管理職が誕生しづらく、組織としての
多様性をもたらす機会までも失いかねない実態を
抱えている組織も少なくありません。

私自身も女性であり、今なおインポスターシンドロームに
陥りがちなので、女性たちが感じる不安も、その気持ちも
とてもよく分かります。

だからこそ、今までも私が女性リーダー育成の際により
意識していることの1つに

「女性に対する意識づけは特に丁寧に取り組む」

ということがあります。

・なぜリーダーができると思ったのか
・リーダーとして適任であると判断した特性は具体的にどこか

これは女性に限ったことではありませんが、
特に女性には丁寧に、より具体的に、必要に応じて
何度もお伝えするように心掛けています。

私も過去に管理職昇格試験に一度落ちて、
数年後に再チャレンジの話を上司から伝えられた時
「私には無理です」と一度お断りしていました。

しかし、上司がその後タイミングをみながら
私のリーダーとしての適性について何度も話してくれ、
諦めずに背中を押し続けてくれました。

管理職となり、社員だったころとは段違いの情報量が
自分に入ってきて、自分の裁量でチームの業務コントロールが
できるし、みんなで残業ゼロで生産性高く働き、成果を出すのが
こんなに嬉しくて、やりがいのあるものなんだと初めて知ることが
できたのも、あの時上司が背中を押してくれたからこそだと思います。

もちろん、リーダーとしてのスキルや経験が少なければ
そこから醸成する取り組みが必要です。

男女に限らず、公平な目で見たときに
リーダーとして適性があるのであれば、
そこをしっかり伝えて、チャレンジさせることが
重要だと私は考えます。

その中で殊女性においては、一見やる気がなさそうに
見えたとしても、少しでもやる気を引き出す関わりを続けることで、
その先にある景色を見てもらい、これまでなかった新たな視点を
組織にもたらすきっかけとなってほしいと、ぜひ伝えて続けて
いただきたいと思っています。



┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■アンコンシャスバイアスを排除し部下の背中を押す
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛


組織のダイバーシティ推進によって
イノベーション起こそうという取り組みは、
これから会社成長を目指す企業にとって
欠かせないものであると理解している経営者・管理職は
多くいらっしゃいます。

一方で、例えば小さな子どもを育てる女性社員が
職場でよりステップアップをしようとすると、

「小さい子がいると大変かもしれないね、大丈夫?」

と悪気なく伝えている男性管理職もいらっしゃることは
現場の女性社員からの寄せられる悩み相談の内容からも
伝わってきており、組織の多様性を阻害する1つに
アンコンシャスバイアスがあることは否めないと感じています。

--------

アンコンシャスバイアスとは「無意識の偏見」「無意識の思い込み」
という意味です。本人が気づいていない、偏ったものの見方や
ゆがんだ認知のことを指し、多くは過去の経験や周囲の意見、
日々接する情報から形成されます。

(日本の人事部 HRペディアより)

--------

もちろん、組織内の多様性を阻害するような
アンコンシャスバイアスは男女問わず、一人ひとりに
あるものです。

組織において、採用・昇進・評価・人材育成に
公正でない判断をもたらすようなアンコンシャスバイアスについては
排除できるよう、人事部として考え取り組んでいただきたいと思います。

その取り組みを、当事者である社員の方にも伝えながら、
組織に多様性をもたらす第一歩としての女性社員の意識醸成や
次期リーダーの育成施策をセットで実施することが、
より効果的なD&I推進へとつながっていくと私は考えています。

今の時代、組織規模の大小や事業内容にかかわらず、
一人ひとりが生産性高く働き成果を出すことが求められているのは
ご存じのとおりです。

これまでにない新しい考えや視点を取り入れて
相乗効果でイノベーションにつなげるためにも、
まずは組織の多様性を広げる土壌づくりが大切であると
私は考えます。

その多様性を広げることを阻むような
「インポスターシンドローム」や「アンコンシャスバイアス」を
ひとつずつ排除し、D&I推進の第一歩となるような
次世代女性リーダーの誕生に向けて、人事部や上司の方には
その背中を押し続けていただきたいと願っています。

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • キャリア開発
  • リーダーシップ
  • マネジメント

◆技術系企業D&I突破口となる次世代リーダー・女性管理職を育成

元NTT女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験を持ち、技術系企業D&Iの突破口となる女性管理職育成を中心とした「技術系企業ダイバーシティ経営の推進」を専門にサポート。

細木聡子(ホソキアキコ) 株式会社リノパートナーズ代表取締役/技術系ダイバーシティ経営コンサルタント/中小企業診断士

細木聡子
対応エリア 全国
所在地 千代田区

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