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平等とアンコンシャスバイアスは矛盾する?

今回のテーマは、「平等とアンコンシャスバイアス」についてです。
 


┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■平等とアンコンシャスバイアスは矛盾する?
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛


現在登壇させていただいているのは、
管理職向けダイバーシティマネジメント研修です。

研修では、理論や考え方のほかに、私の経験則からも
大切だと思っていることについて、具体的な部下との
エピソードを交えながらお伝えするよう心がけています。

特に、ダイバーシティマネジメントを考える上で
今も大切にしていることの1つとして、

「【人材マネジメントのゴール】は、
部下ひとりひとりの力を引き出し
成長させ続けることと」


ということは、研修全体を通して随所にちりばめながら
お伝えしています。

また、私が管理職時代に私自身のアンコンシャスバイアス
(無意識の思い込み、偏見)によって部下の能力発揮を
妨げていた事例なども紹介しています。

特に、部下育成に携わる管理職やリーダーといった立場に
ある方には、【人材マネジメントのゴール】達成に向けて、
部下ひとりひとりの個性や特性を見極めて、本人の希望も
踏まえながら、チームとしてのパフォーマンス発揮を
最大化するためにも、常に自身にアンコンシャスバイアスが
ないだろうか、と問いかけ続ける大切さに少しでも気づいて
いただけるよう、精一杯お伝えしています。

アンコンシャスバイアスの話をすると、
こんな質問をいただくことが少なくありません。

「それは平等な対応にならないのでは?
今まで、どんな部下でも平等に対応するよう
気を付けてきたのですが・・」


確かに、チームの部下全員に対して平等であることは
正しい姿だと思います。

私は平等と同等に「公平であるか」という考え方が
重要である
という認識を持っており、そのためには
相手の視点や考え方、生物学的な特徴を踏まえた上で
個別対応することが、結果的に全ての人が同じ利益を
手にすることが出来る=「公平」となる
、考えています。

一人ひとりの考え方や特性が違うにもかかわらず
全て平等に同じ対応することで結果的に平等につながらず、
最終的に【人材マネジメントのゴール】に到達しづらく
なってしまうのではないかと思っています。

よって、私は「公平」の考え方が一人ひとりの力を
最大限引き出すことにつながると考えています。



┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■公平な判断とアンコンシャスバイアス
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛


公平に対応するとなった際に迷ってしまう場面と言えば、
「じゃあどの部分で個別対応するのか?」という判断や
見極めをする時に多く感じるのではないでしょうか。

この判断に迷いや思い違いを起こすのが
“アンコンシャスバイアス”ではないか

私は考えています。

アンコンシャスバイアスに対してあまり前向きなイメージを
持たれていない方も中にはいらっしゃるかもしれませんが
人間にアンコンシャスバイアスがなければ重要な判断が
瞬時にできなくなるかもしれません。

もし、アンコンシャスバイアスがなければ、
地震が起きたとき即座にドアを開け放つとか、
とっさに頭を守るなどの行動には移しづらくなるとも
言われています。

つまり、重要な判断をするための
ショートカット機能として、一人ひとりの脳に
アンコンシャスバイアスがある、ということが
言えるのではないかと考えています。

そういった脳の機能としてアンコンシャスバイアスは
重要なのですが、一方で、それが相手の意図や考えとは
異なった“決めつけ”になってしまうと、様々な
悪影響を及ぼすことにつながってしまいがち
です。

よく悪影響の一例として挙げられることの1つに、
「女性は事務の仕事の方が得意」というアンコンシャスバイアス
によって相手を決めつけてしまい、本人のモチベーション低下を
招いてしまったという事例は、皆さまご存じのとおりかと思います。

ポイントは、アンコンシャスバイアスを有効に活かすところと
そうでないところの見極めという点であると考えます。



┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■意見交換でアンコンシャスバイアスの悪影響を排除する
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛


私は、殊社内の人材マネジメントの場面において、
業務の役割分担や、本人のキャリア開発について
取り組む際には、私一人だけの考えで進めるのではなく、
本人の意見をしっかりと聞くということを意識してきました。


私自身のアンコンシャスバイアスはもちろん、
本人が持つアンコンシャスバイアスがあることを踏まえて、
お互い意見交換しながら考えをすり合わせていく関りを
丁寧に進めていくといったイメージで取り組んでいます。

例えば、女性部下が育児のため家庭優先で働きたい、
その理由としては、時間的な余裕がないからだという
考えを伝えてきたとしたら、私は次の2つのことを
お伝えするかと思います。

1)「時間的な余裕がない=仕事の役割を十分果たせない」
というアンコンシャスバイアスがある可能性を感じている


2)少なくとも私は仕事の成果は働いた時間ではないと考える。
限られた時間で最大限の成果を出せるような働き方をすることであり、
その取り組みが家庭も仕事も充実させることにつながると思う


このようなやり取りを通して互いの意見交換をし、考え方を
共有しながら、様々な可能性を考え模索する取り組みが、
アンコンシャスバイアスの悪影響を排除し、会社にとっても
本人にとっても良い結果をもたらすことにつながるのではないかと
考えます。



┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■現場意識を的確に把握して公平な施策展開を目指す
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛


特に男性管理職比率8割超といった技術系企業では
“誰に対しても平等”ということに対して
高い意識を持って取り組まれている様子がうかがえます。

それもあってか、冒頭でご紹介した研修受講者のように
「公正な対応」をするため、自身の「アンコンシャスバイアス」を
どのように受け止めてよいものか
迷ってしまう方もいらっしゃるのが実態
です。

大切なことは部下一人ひとりが自分とは違う考え方を
持っているのだという意識を常に持ち、意見交換する中で
自分自身のアンコンシャスバイアスを自覚しながら
関わるということ
だと思っています。

人材育成施策を検討する上でも、平等より公正に判断することが
求められていると思います。そのためにも、組織に属する一人ひとりが
アンコンシャスバイアスによる悪影響を互いに及ぼさないように
意識することが今後ますます重要になってくる
のではないでしょうか。

人事など育成に携わる方には
現場社員の皆様の意識や状況の実態を正しく把握することが
取り組みの第一歩であると私は考えます。


組織風土の傾向、過去の育成施策、働き方に対する意識など
様々な状況を踏まえた上で、どのように社員に語りかけることで
より効果・成果につながる人材育成施策につながるだろうか、
といった視点で、施策展開を検討いただきたいと願っています。

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • キャリア開発
  • リーダーシップ
  • マネジメント

◆技術系企業D&I突破口となる次世代リーダー・女性管理職を育成

元NTT女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験を持ち、技術系企業D&Iの突破口となる女性管理職育成を中心とした「技術系企業ダイバーシティ経営の推進」を専門にサポート。

細木聡子(ホソキアキコ) 株式会社リノパートナーズ代表取締役/技術系ダイバーシティ経営コンサルタント/中小企業診断士

細木聡子
対応エリア 全国
所在地 千代田区

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