自走する組織を支える人材創出法「実践型・人材育成アプローチ」

技術系企業様（従業員約300名・IT企業）で1年間サポートさせていただいた
女性活躍推進プロジェクトが区切りを迎え、振り返りと次年度に向けた座談会に
招待いただきました。

その場には、その企業の経営者も招かれており、
終始活発な意見交換が飛び交い、
大変実り多い場になっていたと感じています。

何よりも、経営者から
「この場を定期的に開催して、ぜひ意見を聞かせてほしい」
という発言を聞いた時、この女性活躍推進プロジェクトは
この企業により大きな影響力を持って、組織変革につながると確信した次第です。

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■人材育成アプローチがもたらす組織変革
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この女性活躍推進プロジェクトに参画しているメンバーは
女性管理職育成プログラムにて1年間ダイバーシティマネジメントを学んだ
女性社員（管理職・リーダークラス）で構成されています。

学びを終えてすぐ、現在の女性活躍推進プロジェクトの前身となった
ワーキングが女性社員の有志によって立ち上がりました。

しなやかリーダー塾で学んだマネジメント、リーダーシップ、
周囲を巻き込むプレゼンや経営視点を踏まえたコミュニケーションなどを
フル活用して、経営層と本音で向き合い対話できる機会をゼロから構築して、
1年後の現在、正式に組織の諮問機関として認定されるまでに至りました。

もちろん、今ある課題にどのように向き合って対応するのか、
女性活躍推進プロジェクトの中でできること、会社側で対応することを
分けて、実際に進めていくのはこれからです。

とはいえ、足掛け2年の取り組みでここまでたどり着いたのは
いうまでもなく女性社員たちの頑張りであり、彼女たちの考えや
出した成果が、経営層が理解・納得できる形で伝えられるようになった
ということが、何よりの成果だと私は考えています。

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■技術系企業D&Iの突破口となる女性管理職育成
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座談会ではこのような意見が女性社員から挙がっていました。

「プロジェクトや研修の場が、自分の成長の機会になっている。
会社への貢献度を高めながら、その場で共に学ぶ社員同士の絆も深まり、
人として成長しながら、経験を重ねていきたい」

「プロジェクトリーダーとして、経営層の会議に出席したり
社長説明の機会が増えた。それによって様々な気づきを得たし、
なにより資料の書き方のノウハウが身について自信になった」

「業務遂行にとどまらず、管理職として部下をどのように育成するのかを
考える機会となった。これからはチーム運営を踏まえてメンバー全員が
成長することを目指すべきであり、現状ではその部分がこの会社が抱える
弱点だと考えるので、強化に向けた施策を検討したい」

2年前に女性管理職育成プログラムがスタートした時点では、
“ただでさえ業務で忙しいのに、研修課題に取り組むのは負担だ”
という声も少なくありませんでした。

しかし、忙しい中でもメンバーと切磋琢磨し合いながら研修に臨み、
会社が認める成果を手にすることでモチベーションアップにつながり、
更に成長を遂げ、その姿が周囲からの評価と承認をもたらすという
好循環を自ら作り出すことに成功していました。

この姿が、経営者の認めることとなり、まさに
「技術系企業D&Iの突破口となる女性管理職育成」
のお手本となる事例になったと思います。

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■インプットとアウトプットの場を継続的に持つ意義
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研修やプロジェクトなど、外部から刺激を受ける
インプットの場と、学びを実践するアウトプットの場がなければ、
今あるスキルは徐々に限定的になることが避けられませんし、
意識しなければ広い視点・視座を保つことが難しくなることは
言うまでもありません。

今回の事例でご紹介した女性社員の皆様においても、
一旦区切りを迎えた本プロジェクトを、インプット・アウトプットの
貴重な場として継続したいと社長に伝え、承認を受けています。

その姿勢が素晴らしいと私が女子社員の方に伝えたところ
こんな風におっしゃっていた様子に感銘を受けました。

「会社に貢献する人材であり続けるためには、学びを止めては
いけないと思いました。成果を出して成長することで自己実現も
叶いますし、貴重な人材として会社から認められますから」

先が見えづらい現代において“雇用され続ける能力”を
高める必要は多くの働く人に求められていると、
私も一経営者として痛感しています。

女性社員の皆様もそれを理解した上で、
自己投入感をしっかり持って取り組まれている姿は
会社側が社員に求めている姿の1つであることに違いありません。

そういった社員の意識醸成のためにも、会社側として継続的な
インプット・アウトプットの場を社員に提供し続けることは
成長しつづける組織創りに欠かせないのではないでしょうか。

今回の事例のように、人材育成のアプローチによって、
現場社員が自ら組織改革に取り組むという実践型の施策は
人も組織も同時に成長することを可能とし、
自走する組織・自ら成長し続ける人材を創出します。

会社を動かすのは人である以上、
人の成長が、そのまま会社成長に直結すると確信して、
私は今後も「実践型・人材育成アプローチ」を中心とした
コンサルティング手法でダイバーシティ推進支援に
取り組んでいきたいと思います。

技術系企業の人材育成やダイバーシティ推進に携わる方にも、
ぜひあきらめずに、自走する組織・自ら成長し続ける人材創出
に向けた施策を考え続けていただければと願っています。